Mundo da Comunicação Integrada

Não existe uma pessoa que não disse pelo menos uma vez que a rotina de trabalho, estudo ou até mesmo familiar é estressante. Por isso, muitas pessoas, com o tempo, acabam perdendo o gosto pelo seu trabalho por viver preso à mesma rotina. Então confira 5 dicas que podem lhe ajudar a tornar sua rotina mais agradável.

1)      Descubra qual é o seu perfil

Tente encontrar em seu trabalho algo que encaixe em seu estilo. Não deixe que seu trabalho te defina, defina quem é você em seu ambiente de trabalho.

2)      Tenha uma relação amigável

Tente sempre estar bem humorado. Se estiver em um dia ruim tente não transparecer ou pelo menos não deixe que isso afete sua relação com seus colegas de trabalho.

3)      Seja desafiador

Saia de sua zona de conforto, sempre almeje coisas novas em seu trabalho, seja proativo. Você ficará mais animado com os novos desafios e seu chefe com certeza irá agradecê-lo por isso.

4)      Abra sua mente

Sempre há coisas novas a se aprender, abra a possibilidade de aprender ou até mesmo ensinar coisas novas aos seus colegas de trabalho. O aprendizado contínuo é importante para manter sua mente funcionando a todo vapor.

5)      Seja você

Claro que em um ambiente de trabalho é preciso ter uma postura profissional, mas você não precisa mudar suas atitudes por causa disso. Quando você não tenta se esconder dentro do seu “terno”, você tende a ficar mais relaxado.

Não existe fórmula exata para uma rotina perfeita, mas pequenas atitudes podem torná-la um pouco mais agradável.

Fonte: NoBugs Soul

No mercado conhecido como B2B, a cadeia de empresas envolvidas no processo de produção, considerando-se desde a fase de planejamento e desenvolvimento, plano de negócio e estratégia de Marketing, teste do produto e lançamento, é extremamente significativa, pois as empresas dependem de matérias primas e serviços (estes geralmente terceirizados para reduzir custos) de outras empresas para que seus produtos possam existir.

 

É importante lembrar que as empresas fabricantes de produtos e fornecedores de serviços podem ter como público-alvo outras empresas ou ainda o consumidor final, podendo atender exclusivamente a um ou outro mercado – B2B ou B2C – ou atender a ambos, com políticas de compra e logística e planos de marketing, comunicação, comercialização e relacionamento extremamente distintos.

 

Por isso, as empresas atuantes no mercado B2B precisam estar preparadas para atender a critérios muito diferentes dos critérios e necessidades dos consumidores do mercado de varejo. As necessidades, formato e hábitos de consumo e usos são completamente diferentes.

 

A expectativa do cliente do mercado B2B está relacionada ao resultado do seu negócio (foco do cliente) e obviamente as suas estratégias de marketing e vendas e suas ações, abordagem comercial, peças publicitárias, canais de comunicação e relacionamento, veículos de comunicação e verbas de marketing são direcionados para ações onde se encontra o público-alvo dessas empresas.

 

Alguns critérios são adotados pelas empresas no momento da escolha do fornecedor ou empresa parceira que fará parte da sua cadeia produtiva. Fatores como preço, qualidade, distribuição, prazo de entrega e negociação influenciam diretamente na escolha do fornecedor, pois esses fatores influenciam diretamente na qualidade, preço, prazo de entrega e capacidade de atendimento e distribuição do produto final e consequentemente no potencial competitivo da empresa fabricante.

 

No mercado B2B, uma área extremamente importante no processo de pesquisa, qualificação, seleção, teste, negociação e avaliação de fornecedores é o departamento de compras, pois juntamente com as áreas de produção, comercial, marketing e relacionamento com o cliente tem condições de avaliar e selecionar os melhores fornecedores e parceiros para que a empresa fabricante apresente resultados financeiros positivos, aumentando seu share of market preservando a sua competitividade.

 

No mercado B2B, existem alguns critérios importantes que precisam ser levados em consideração no processo de compra de um produto ou serviço:

 

 

Além desses critérios muitos outros podem ser utilizados na relação comercial entre empresas no mercado B2B, ajustando-se de acordo com cada negócio, objetivos, estratégias de marketing e mercado de atuação.

 

Por Raquel Gayer

 

Fonte: Mundo do Marketing

Desconhecimento de incentivos fiscais e poucas parcerias com universidades dificultam crescimento de companhias
 

Há entraves ao desenvolvimento do potencial inovador dentro de organizações com faturamento anual entre R$ 16 e R$ 90 milhões, as quais são qualificadas como empresas de médio porte.

A constatação é da Fundação Dom Cabral, que realizou uma pesquisa sobre Inovação nas Médias Empresas brasileiras.

De acordo com a pesquisa, entre as médias empresas, 48,9% desconhecem programas de incentivo à inovação. Por isso, aproximadamente 79,8% das empresas não usam incentivos fiscais para inovar.

Outro obstáculo para o crescimento é que 69,4% dessas organizações não realizam parcerias com universidades ou institutos. Entre elas, quase 29% afirmam que a inovação não está nem na ideologia da empresa.

Segundo a pesquisa, a cultura conservadora afeta o potencial inovador das organizações médias brasileiras. Além disso, o medo de arriscar do empresário e a falta de incentivo para ideias inovadoras são outros fatores que atrapalham para que uma empresa adote um comportamento mais empreendedor.

Entre as empresas, 46% não investe nada ou muito pouco em inovação e Pesquisa e Desenvolvimento (P&D).

“Muitas empresas de médio porte não possuem uma direção clara da inovação em sua estratégia empresarial, sendo que a ausência do conhecimento do papel da inovação pode ser apontada como o principal motivo para esse baixo envolvimento”, afirma Fabian Salum, professor do Núcleo Bradesco de Inovação e coordenador do estudo.

Para Salum, a criação de uma cultura para inovação, portanto, é “essencial” para que o empresariado enxergue valor na inovação, como forma de trazer ganhos competitivos para a empresa.

Fonte: Information Week

Há mais de seis séculos o inglês Geoffrey Chaucer – a caminho de Canterbury – se admirou com o fato de que o tempo, uma vez perdido, jamais poderia ser recuperado. Mais recentemente, Peter Drucker nos ensinou que o tempo é o recurso mais escasso do ser humano e, se ele não for administrado, nada mais poderia ser administrado. Porém, na incansável busca do controle científico do tempo muitos gestores podem adquirir um mal maior – o estresse.
 

Durante uma consulta um jovem Gerente relatou a seu médico que o seu trabalho criava o estresse, o qual o impedia de realizar bem o seu trabalho. O médico pediu-lhe para relatar um dia típico do seu trabalho e, ao final de 10 minutos de narrativa, o médico disse: _ “Chega! Você forneceu detalhes em quantidade suficiente para mantê-lo ocupado por dois dias. Você precisa de um bom sistema de administração do tempo voltado para as prioridades”. Dessa forma, em vez de remédios tradicionais, o médico “receitou” as seguintes atitudes:

A)  Cancele Todas as Reuniões: Roberto Bontempo – principal executivo de uma rede de varejo brasileira descobriu que muito do seu estresse provinha das reuniões regulares e, diante disso, ele resolveu cancelá-las. “Agora eu me reúno com os diretores individualmente, para resolver um problema específico ou tomar uma decisão. Agora não temos mais agenda de reuniões, nem plataformas pessoais, nenhuma fofoca e muito menos discussão sobre resultados de jogos” – diz ele. Bontempo tomou essa decisão porque todas as vezes que ele telefonava para uma de suas filiais para falar com algum Gerente, invariavelmente ouvia que a pessoa estava “em reunião”. Quando o telefonema era retornado Bontempo perguntava o que o Gerente havia conseguido com a tal reunião. Mas, como ninguém relatava que algo de concreto era realizado, ele decidiu terminar com as reuniões.
 

B)  Evite Metade das Reuniões: As reuniões que deixam as decisões no ar alimentam outras reuniões igualmente inúteis, aumentando o nível de estresse. Sendo assim, se você for convidado para uma reunião inútil, pergunte-se se realmente tem que ir. Se você não puder contribuir, não vá.
 

C)  Esteja Bem Fisicamente Para Aliviar a Tensão: Caio Demógenes (membro  do conselho diretor de uma multinacional suíça) descobriu que seu trabalho possuía grande conteúdo de pressão. Os amigos recomendaram exercícios diários, embora Caio considerasse os exercícios em academia chatos e humilhantes. “Se ao menos os exercícios fossem tão interessantes quanto dança de salão, eu me dedicaria a isso” – disse uma vez aos seus amigos. “Ora....então faça dança de salão” – disseram eles. Hoje, Caio alivia seu estresse profissional dançando duas vezes por semana em uma academia de São Paulo.   
 

D)  Trabalhe Mais Rápido e Sinta-se Melhor: Redução de estresse é uma vantagem que se adquire com a administração eficaz do tempo. Não existem horas suficientes no dia para lidar com as pessoas, com as reuniões que deve participar ou os documentos que você deve processar. Raramente há horas suficientes para retornar telefonemas e muito menos para pensamentos e reflexões. Como se adquire mais horas? Fazendo tudo mais rápido e não desperdiçando tempo
 

E)  Deixe o Trabalho no Escritório: Ocasionalmente você pode sentir a necessidade de levar trabalho para casa e, se você se descobrir fazendo isso regularmente, é sinal de que algo está errado. Exceto em uma emergência, trabalhar em casa (depois de um dia cansativo, por exemplo) não é muito produtivo e pode afastar seus familiares do seu convívio.

F)  Tome Decisões Rápidas: Muitas decisões gerenciais são erradas. Então tome decisões rapidamente, pois acima de tudo as decisões rápidas evitam muito estresse. Cuidado apenas para não confundir decisões rápidas com decisões apressadas.
 

G)  Poupe Tempo em Uma Crise: Uma crise é uma situação perigosa, imprevisível e com alto teor de estresse. Dessa forma, você deve agir rapidamente para impedir o dano. As regras são: (1) Mantenha-se em seu posto e resista à tentação de sair de sua mesa para apagar o “incêndio” você mesmo; (2) Dê instruções claras, explicando brevemente a situação e o que você quer realizar. Descreva o método para atingi-lo e faça com que seu pessoal lhe envie relatórios freqüentes.
 

H)  Combine Cuidadosamente Trabalho e Descanso: Trabalhar por longos períodos sem uma parada não é uso eficaz do tempo, pois diminui a energia instala a chatice e acumula tensão. A irritabilidade, a fadiga crônica, a dor de cabeça, a ansiedade e a apatia derivam da falta de variedade. Portanto, faça intervalos regulares e sente-se em outra cadeira, levante-se e estique o corpo, pois isso libera a tensão.

Por Julio Cesar Santos

Fonte: Comunidade Mais

A gestão no mundo corporativo e na administração pública é feita através do acompanhamento de processos interligados, sejam eles simples ou complexos , como a nossa própria vida. Temos, em nosso cotidiano, processos de sobrevivência básicos, como comer e dormir, para que nos mantenhamos saudáveis e ativos. Tais processos, contudo, podem mudar de acordo com a “demanda” externa, ou seja, com a nossa realidade em determinado momento, os que nos obriga a avaliá-los constantemente.

Nosso modo de vestir e de se alimentar, por exemplo, costuma mudar pelo menos duas vezes por ano. No verão, usamos roupas confortáveis e comemos alimentos leves. No inverno, nosso corpo pede roupas aconchegantes e bebidas quentes. Nas duas estações, temos necessidade de nos alimentarmos, mas o processo “vestir-se” muda em razão das condições climáticas.

Em uma empresa pequena, média ou grande cada processo é constituído de uma cadeia de atividades que devem agregar valor aos produtos e serviços ofertados a um cliente, desde os fornecedores até o ponto de venda. Nele, estão alocados os negócios da organização e o grande desafio é manter rentabilidade e competitividade ao longo dos anos através de uma gestão eficiente, sempre adequada às “condições climáticas”, ou seja, ao mercado e ao cenário macroeconômico em que está inserida.

Uma das ferramentas mais eficientes e inovadoras da administração moderna é a gestão que esmiúça cada processo da organização, denominada “Gestão por Processos”. Ela desenha a organização e coloca em prática o desenho esboçado, com o envolvimento das principais lideranças para a definição dos fluxos entre as funções. E tem como elemento essencial a participação de todas as pessoas envolvidas no desenho de seus próprios processos.

Muito se confunde a Gestão por Processos com Mapeamento de Processos. A diferença básica na gestão é que, a partir dela, a organização pode ter um desenho do seu negócio especificado em procedimentos para melhorar a qualidade , obter maior integração entre as funções e o suporte documental necessário para a realização do trabalho.

Para migrar uma organização para esse tipo de gestão é necessário que todos os segmentos de negócios estejam integrados sob uma mesma filosofia de trabalho, incluindo os fornecedores, canais de distribuição e parceiros como parte efetiva da cadeia de valor. O uso das tecnologias da informação hoje disponíveis facilita esse processo, na medida em que permite a otimização da comunicação.

Na era da informação, adotar esse tipo de gestão é uma questão de sobrevivência, pois ela exige cada vez maior interligação entre pessoas e processos para a multiplicação de resultados e mudança constante nas organizações para que disputem e mantenham mercados cada dia mais competitivos.

Por Cristina Martins* | gestora da Unidade de Qualidade da Keyassociados Soluções Sustentáveis
Fonte: RH Portal

O desempenho é consequência da soma do que fazemos

e como agimos dentro das empresas.

 

Qualquer grupo de pessoas sujeito a certo grau de isolamento e a influências específicas desenvolve, depois de certo tempo, um modo particular de ver a realidade, interpretá-la e reagir a ela, um jeito especial de se comunicar dentro do grupo ou com o mundo exterior. Isto vale para um país inteiro, uma unidade militar, uma tribo primitiva na floresta, uma torcida organizada ou para um grupo de punks da periferia. Cada um destes grupos isola-se em maior ou menor grau do resto da humanidade e coloca-se sob condições ambientais únicas. Podemos chamar o conjunto de características distintivas comportamentais desenvolvidas nestas situações de “cultura”. Uma empresa, seja de que tamanho for, atende a estas condições e, após certo tempo, queira-se ou não, desenvolve sua própria cultura, sua cultura organizacional.

Até aqui, tudo bem, de acordo? O segundo ponto a abordar é o seguinte: qual é a relação da cultura da empresa com seu desempenho? Existe, de fato, relação? Como foi falado, a cultura determina, em grande medida, como as pessoas vão reagir em relação a certa situação. As diversas situações e momentos na vida de uma empresa vão ser tratados, ao final, pelas pessoas que compõem a organização e o que elas farão será resultado do que pensam e acreditam, dos seus medos e crenças, das recompensas e punições que viveram e viram acontecer. É uma relação encadeada: o desempenho é consequência do que fazemos, que é reflexo da nossa visão do mundo, que é condicionada, em grande parte, pela cultura organizacional na qual estamos inseridos. Foco em fazer bem feito, vontade de melhorar, senso de urgência, espírito de equipe, tudo isso e muito mais podem ser dados culturais compartilhados pelos membros uma organização. Por outro lado, procrastinação, fuga da responsabilidade, esperteza indevida e burocracia também podem ser elementos de uma cultura organizacional.

Já concordamos, espero, que existe uma coisa chamada cultura organizacional e que esta coisa afeta o desempenho da empresa. A próxima pergunta é a seguinte: podemos fazer algo a respeito? Podemos tomar ações que moldem a cultura em uma direção construtiva? A resposta é sim e este é um dos nossos principais papéis como líderes de nossas organizações. Imagine uma empresa que uma vez por ano passa um facão e corta vinte por cento de seus quadros – isto vai afetar a cabeça das pessoas e incorporar o medo na cultura, provavelmente passarão a cuidar do que falam e procurarão fazer as conexões certas para se proteger, deixando para segundo plano o que realmente pode fazer diferença para a empresa. Se a ação gerencial pode afetar a cultura negativamente, também pode fazê-lo de forma positiva. Missão, Visão e Valores e sua comunicação são importantes elementos para a construção da cultura. Políticas de contratação, demissão, promoção e reconhecimento direcionam a cultura.

Falando agora de líder para líder, de empreendedor para empreendedor: vamos ter bem claro que o principal determinante da cultura de nossas organizações é o nosso comportamento, não o que dizemos ou colocamos na parede, mas o que fazemos. A mensagem do que fazemos se sobrepõe e reforça ou desmente o que dizemos ou escrevemos. Nenhuma influência é mais determinante na cultura de nossas organizações do que nós mesmos. A nós cabe criar uma cultura que permita que a empresa se desenvolva e seja veículo para criação de valores materiais e imateriais para as pessoas relacionadas.

Por André Rezende
Fonte: Endeavor

É comum associar o marketing a “criação” de necessidades e desejos em seus clientes/consumidores. De certo modo, o marketing tem o poder de tocar os “necejos” (necessidade + desejos, como dizia meu professor) de seus clientes, porém, para descobrir quais são esses, o planejamento não conta com o auxilio de uma bola de cristal da última versão 2.0, nem muito menos com a colaboração de videntes tops de linha. O planejamento de marketing faz estudos de mercado usando algumas ferramentas, como a análise de SWOT, por exemplo, que permite identificar quais são as fraqueza e as forças da marca, quais são as reais necessidade e desejos que devem ser atingidos para que o andamento de forma evolutiva apareça. Como dizia Maslow “tão logo uma necessidade é satisfeita, outra surge em seu lugar. Esse processo é interminável e contínuo, entende- se como do nascimento até a morte”. Diante disso, percebemos que a atenção em buscar a satisfação dos “necejos” do cliente é fundamental, sempre contando com o auxilio de ferramentas ideais para isso.

Agora te pergunto: e o cliente interno?

Alguém está de olho em suas necessidades e desejos? Quem deve procurar satisfazê-los e de que forma isso pode ser realizado?

Para o público interno da empresa, uma das ferramentas mais utilizadas para entender o que se passa, o que se necessita e o que se deseja é a Pesquisa de Clima Organizacional. Essa pesquisa elaborada e aplicada pelo setor de RH é o indicador de satisfação dos colaboradores para diversas vertentes que compõem a organização, como modelo de gestão, valorização profissional, processo de comunicação, identificação com a companhia, motivação, ou qualquer outro ponto que a própria empresa deseja abordar.

Após identificar os pontos a serem melhorados ou desenvolvidos, é necessário que um plano de ação seja elaborado, utilizando as respostas dos colaboradores como base principal. Se reclamações salariais forem apontadas, por exemplo, uma ação de estudo de remuneração de acordo com a faixa salarial do mercado externo de empresas do mesmo porte pode ser uma saída. Se existirem pontos de insatisfação de treinamento e motivação, ações do tipo LNT (Levantamento de Necessidades de Treinamento) para apurar quais são as carências de conhecimentos, atitudes e habilidades e organizar campanhas motivacionais, por exemplo, podem ser exploradas.Uma Pesquisa de Clima Organizacional além de apontar as forças e fraquezas provindas das necessidades sentidas pelos colaboradores, também auxilia em pontos importantes na gestão da qualidade, seja no produto final ou em todo processo de produção. Para os gestores, ela contribui fortemente nas decisões a serem tomadas de maneira segura estabelecendo referências confiáveis para programar novas ações, indicando com maior precisão qual setor necessita da melhor ação para sanar problemas de motivação, rotatividade, insatisfação, absenteísmo, ou qual for a solução que melhor se enquadra para suprir necessidade apontada, proporcionando qualidade de vida no ambiente de trabalho. Essa qualidade de vida no trabalho conduz bons relacionamentos, elevando o nível de confiança entre as duas partes – empresa e colaborador – tornando o trabalho, desde o esboço, passando por todo processo até alcançar o produto e resultado final mais eficiente e produtivo.

Seja qual for o resultado da sua pesquisa, ações pertinentes aos resultados deverão ser planejadas e colocadas em prática, só assim o colaborador vai sentir que há alguém que se importe com a sua opinião e que realmente quer transformar os pontos negativos em positivos.

Por Mariana Melissa

Fonte: Ideia de marketing  

Embora o desenvolvimento industrial brasileiro venha ocorrendo de forma acelerada esse processo é relativamente recente, pois o Brasil teve que enfrentar primeiro as várias etapas do seu desenvolvimento econômico.

Porém, essa mudança de perfil econômico – do predomínio agrícola para o industrial – não acompanhou as mudanças do perfil social, pois sob o ponto de vista de estudiosos em Management os investimentos em educação formal e em treinamento gerencial continuam insuficientes.

Uma das conseqüências das pressões do ambiente de negócios é a pouca eficácia dos gerentes na administração do seu próprio tempo e, conforme esses mesmos estudiosos, os gestores brasileiros talvez sejam os mais sacrificados em relação às suas próprias responsabilidades.

A competição internacional requer cada vez mais eficácia empresarial, produtos (e serviços) de qualidade e preços competitivos. Nesse contexto, os gerentes brasileiros têm de administrar recursos humanos mal preparados e oriundos de uma cultura organizacional muitas vezes autocrática e excessivamente burocratizada. Diante disso, os gestores brasileiros vêem-se envolvidos numa enorme carga de trabalho, além de inúmeros problemas de liderança e relacionamentos interpessoais instáveis, o que os torna cada vez mais estressados e oprimidos.

O Que é Importante? O Que é Urgente?
Diante do exposto acima constatamos o óbvio; ou seja, os afazeres e os compromissos gerenciais crescem num ritmo alucinante, embora o tempo do gerente continue o mesmo. Sendo assim, a solução é definir as prioridades conforme o grau de importância de cada uma das suas atividades. 

Portanto, é preciso que o gerente conheça seus produtos, seus clientes e seus concorrentes para compreender qual a necessidade da empresa em relação à sua capacidade. Dessa forma ele enxergará – dentro do seu “pacote” de urgências – o que é ao mesmo tempo imediato e importante.

Após definidas as prioridades o Gerente deve planejar a agenda da semana e, para que ela não seja frustrante, o gestor deve compreendê-la como um plano no qual a realidade costuma interferir constantemente através dos seus chefes, subordinados, colegas e outras áreas da organização.

À medida que as semanas vão se sucedendo os gestores adquirem as verdadeiras dimensões do tempo de cada tarefa e, além disso, eles identificam mais facilmente as prioridades para a organização. Essas prioridades não desaparecem facilmente, a não ser que o Gerente esteja consciente da necessidade de saber administrar bem o seu tempo.

Um dos principais benefícios da Administração do Tempo é a redução e a eliminação da impotência, pois na maioria das vezes ao sentir-se impotente o gestor diminui sua auto estima e aumenta seu nível de estresse. A impotência ocorre pela sua incapacidade de “fazer todas as coisas” que lhes são atribuídas e a conseqüência desse sentimento é a exaustão mental.

Estabelecendo Objetivos
Todo planejamento deve ser elaborado pensando no que é provável acontecer e não no que o Gerente gostaria que ocorresse. Dessa forma, o gestor deve estabelecer objetivos e desdobrá-los em pequenas metas e cada objetivo poderá ter de cinco a sete etapas principais, as quais podem se tornar objetivos intermediários. Dessa forma, o gerente saberá se está – ou não – se aproximando do seu principal objetivo, o qual não irá parecer tão irrealizável.

Sendo assim, o gestor deverá começar administrando seu tempo pelas tarefas que estão ao seu alcance; ou seja, aquelas que só dependem dele. Ou começar por ele mesmo, mudando suas atitudes em relação aos problemas do cotidiano, pois afinal são esses problemas que justificam sua contratação como gerente e é para resolvê-los que o gestor é pago.

Por Julio Cesar Santos

Fonte: Comunidade Mais

Um dos ingredientes fundamentais de quando se trabalha em equipe é o comprometimento com os resultados.

Trabalhar em equipe é um dos maiores desafios dos últimos tempos. Apesar de todo treinamento e conscientização, ainda há na maioria das empresas a falta de condições para o desenvolvimento desse modo de trabalho. Um dos exemplos mais comuns é aquele gestor que durante o dia prega o trabalho em equipe, mas à noite decide tudo sozinho. Ou então, aquele que mantém segredo sobre tudo simplesmente porque desconfia de tudo e de todos.
 
Trabalhar em equipe é reunir um grupo de pessoas com uma mesma finalidade. Esse grupo possui habilidades complementares que se unem em prol de um objetivo comum, consideram-se coletivamente responsáveis por esse trabalho e compreendem quais são suas metas e resultados a serem alcançados.

Jerry Wisinski relaciona os seguintes elementos para que uma equipe tenha sucesso na busca dos seus objetivos:

- Participação: todo integrante da equipe deve ter uma participação equilibrada sendo que ninguém deve dominar ou se ausentar do trabalho;

- Vender ideias: cada membro da equipe deve propor suas ideais e apresentá-la à equipe de forma a contribuir com o trabalho;

- Renúncia: renunciar uma posição pessoal em prol do grupo;

- Avaliação: avaliar os resultados alcançados pela equipe procurando eliminar os pontos falhos e buscar as alternativas que resolvam os problemas;

- Relacionamento: não deve haver espaço para conflitos pessoais, este devem ser resolvido mais rápido possível para não prejudicar a realização das tarefas.

- Realização das tarefas: todos devem estar conscientes, pois em um relacionamento em equipe a falha de um membro pode atrasar toda a equipe.

Um dos ingredientes fundamentais para se trabalhar em equipe é o comprometimento com os resultados. Não devemos agir como um grupo que trabalha em uma plantação de feijão, onde o trabalho em grupo é feito da seguinte maneira: o primeiro cava o buraco, o segundo enterra a semente e o terceiro tapa o buraco. Se por algum motivo o segundo não enterrar a semente corretamente, o trabalho estará comprometido; ou seja, eles trabalharam em grupo, mas não em equipe.

Os principais fatores que contribuem para o sucesso do trabalho em equipe são: preocupar-se com o bem estar dos componentes do grupo; auxiliar um membro da equipe quando este tem problemas pessoais ou profissionais; unir-se visando o resultado final; fazer de sua fraqueza a fortaleza do outro e vice versa. Como disse Michael Jordan: “Com talento ganhamos partidas; com trabalho em equipe e inteligência ganhamos campeonatos.”

Trabalhar em equipe é mais divertido do que trabalhar individualmente, melhora o nosso desempenho e contribui para a melhora dos resultados da empresa. Vamos refletir sobre isso!

Por Pedro Paulo Galindo Morales
 

Muitos líderes, prestes a iniciar um processo de mudança, sabem que as pessoas são funda­mentais. Obviamente, eles também são tentados a se fixar mais em planos e processos, que não retrucam e não têm reações emocionais, do que enfrentar questões extremamente difíceis e complexas, inerentes aos seres humanos. Contudo, os números não mentem: 5% dos resultados das mudanças vêm das máquinas; 15% dos programas e 80% das pessoas.

Mas afinal, o que é preciso fazer para que as pessoas entendam a importância das mudanças? Autor do livro O Coração da Mudança, o professor John Kotter acredita que para transformar uma empresa é preciso:

1) Criar um senso de urgência – As pessoas devem perceber que as mudanças não podem ficar para depois.

2) Formar um time que lidere a mudança – Deve ser coeso e saber quais são as tarefas.

3) Estabelecer a nova visão e a estratégia – Fundamental para saber os objetivos das mudanças e como alcançá-los.

4) Comunicar sempre e de forma simples – As pessoas precisam entender por que as mudanças são necessárias.

5) Remover as barreiras – Nada mais complicado do que chefes autoritários, hierarquia rígida e salários não compatíveis.

6) Criar vitórias de curto prazo – Como as mudanças levam tempo, é preciso adotar metas para que os funcionários continuem motivados.

7) Acelerar sempre – A tendência é diminuir o ritmo com o surgimento dos primeiros resultados positivos.

8) Fazer a mudança permanecer – Os novos procedimentos devem ser incorporados à cultura da empresa.

Por Alessandra Assad
Fonte: Alessandraassad