Mundo da Comunicação Integrada

Você conhece a “síndrome do Ano Novo”? Segundo a psicóloga, consultora organizacional e diretora da Meiry Kamia – Consultoria, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, Meiry Kamia, ela é mais comum do que se imagina e está relacionada com a angústia sobre o passado, que não pode ser mudado, e a ansiedade ocasionada pelo futuro, por conta das decisões que devem ser tomadas.

Em outras palavras, é a vontade de jogar tudo para o alto e começar outra coisa completamente nova, associada ao medo de que os projetos saiam errado.

“Em algum momento de nossas vidas passamos por essa situação, que é plenamente normal. O problema é que a crescente pressão sofrida nas organizações, aliada ao clima de incerteza e insegurança em relação ao futuro, agrava as sensações de angústia e ansiedade vividas neste período, contribuindo para causar estresse e a depressão. É a 'síndrome do Ano Novo' ”, explica.

Dentre as dúvidas que mais acometem os profissionais neste período do ano, estão aquelas relacionadas com os projetos e objetivos profissionais e também os pessoais, sobretudo aqueles que podem impactar na carreira.

“Agora nesse começo de ano, as pessoas se perguntam se não seria o momento adequado para dar um passo significativo em sua vida, mas não conseguem decidir. Ter um filho? Mudar de emprego? Continuar na mesma? O que fazer?”, diz Meiry.

Neste sentido, a consultora dá algumas dicas que podem ajudar:

1 – Você tem um projeto de vida? De acordo com a consultora, definir um projeto de vida é essencial para diminuir a ansiedade. Assim, planeje o presente e o futuro, conciliando projetos pessoais e profissionais. “O projeto de vida deve ser algo que você realmente sinta que vale à pena viver para isso, que valha à pena enfrentar momentos ruins”.

2- O projeto é mesmo seu? Definido o projeto de vida, é preciso se certificar de que ele é realmente seu. Isso porque, explica, muitas vezes as pessoas não conseguem separar o que é um projeto dela ou dos pais, do companheiro, etc, e quando se dão conta disso, ficam mais ansiosas, com vontade de largar tudo.

3 – Foque. Ciente de que o projeto é realmente seu, foque naquilo que é realmente importante para sua vida e tenha consciência de que será necessário fazer escolhas, pois, ao focar, você perceberá que haverá coisas incompatíveis, o que implicará abrir mão de uma série de outras possibilidades, que, em muitos casos, não poderão ser revertidas.

4 – Desfrute dos ganhos. Na avaliação de Meiry, ao fazer escolhas, muita gente acaba olhando somente para o que perdeu, esquecendo-se de olhar para o que ganhou e, sobretudo, desfrutar isso.

5 – Por fim, lembra a especialista, esteja ciente de que projetos podem ser mudados. “O importante é que suas escolhas sejam autênticas e conscientes para você. Ter consciência de suas escolhas é o primeiro passo para a sua realização pessoal”.

Por Gladys Ferraz Magalhães

Fonte: Infomoney

Há muito tempo que ter um diploma universitário, falar inglês fluentemente e ter experiência não são quesitos suficientes para quem quer ter sucesso na carreira. Além de se aprimorar constantemente, cada vez mais as habilidades não técnicas são consideradas de extrema importância.

Em 2012, segundo análise da psicóloga e coordenadora do curso de gestão em RH (Recursos Humanos) da Veris IBTA Metrocamp, Suely Murtinho, não será diferente, sendo que a importância das competências comportamentais será ainda maior.

“Entre as principais competências que devem se destacar em 2012 estão aquelas relacionadas ao comportamento humano. As pessoas investiram muito nas habilidades técnicas, mas deixaram as competências comportamentais de lado (…) E isso é muito prejudicial à evolução da carreira”, explica Suely.

Hierarquia

Ainda de acordo com a especialista, quanto maior é o cargo, maior será a exigência das habilidades comportamentais, sendo que, dentre estas e para este caso, desenvolver a capacidade de liderança é fundamental.

Desenvolver a capacidade de relacionamento e de trabalho em equipe, bem como ter flexibilidade e ser multifuncional também são características comportamentais essenciais para quem quer alcançar sucesso profissional.

“A pessoa que consegue ser flexível nas decisões, age além das regras, atua em vários campos e tem facilidade de trabalhar em equipe tem grandes chances de sucesso”, diz Suely.

Como desenvolver?

Para quem deseja trilhar o caminho das pedras e desenvolver as competências comportamentais. O primeiro passo, aconselha a psicóloga, é observar com atenção redobrada as relações no trabalho e na vida pessoal.

“É a partir das próprias experiências que as pessoas aprendem e sabem como reagir (…) Treinamentos também são bem-vindos, mas não devem ser as únicas ferramentas”, finaliza.

Por Gladys Ferraz Magalhães
 

Fonte: Infomoney

Você sabe o que é procrastinação? De acordo com definição do Dicionário Houaiss de Língua Portuguesa, procrastinar é transferir para outro dia ou deixar para depois; adiar, delongar, postergar, protair.

No ambiente de trabalho não é diferente. Entretanto, segundo alerta o consultor de gestão do tempo da Triad PS, Alexandre Rodrigues, quando muitas tarefas passam a se tornar urgentes é um sinal de que a procrastinação está além do normal.

“Todo ser humano procrastina, contudo, quando muitas tarefas passam a ocupar um lugar de urgência, isso acaba levando a um grau maior de estresse e gerando insatisfação”, explica.

Ansiedade e falta de motivação
 

Além do estresse e da insatisfação, a procrastinação exacerbada pode, segundo a gerente executiva da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Priscilla Telles, diminuir a motivação pelo trabalho e, em casos mais graves, ocasionar uma crise de ansiedade.

A crise de ansiedade, aliás, diz ela, é um dos fatores que pode ocasionar procrastinação, que, por sua vez, pode atingir profissionais de qualquer nível hierárquico.

No mais, completa Rodrigues, hábito, tarefas desagradáveis e de difícil execução também fazem com que os profissionais adiem tarefas.

Dicas
 

Na tentativa de resolver ou amenizar o problema, algumas atitudes  simples podem auxiliar, dizem os especialistas. Dessa forma, ressalta Priscilla, é preciso, primeiramente, reconhecer o problema. Depois, identificar objetivos, focar neles e priorizar prazos.

Já o consultor da Triad PS dá as seguintes dicas:

1 – Identifique seu grau de procrastinação;

2 – Identifique os motivos que fazem com que as tarefas sejam adiadas;

3 – Ao identificar tarefas indesejáveis, procure fazê-las nas primeiras horas do dia;

4 – Se necessário, peça ajuda.

Ainda no sentido de tentar resolver ou atenuar o problema, os especialistas lembram que o líder pode exercer um papel importante, na medida que ele deve tentar entender os motivos que levam determinado profissional a adiar tarefas e, assim, tentar avaliar as tarefas dadas.

Por Gladys Ferraz Magalhães

Fonte: Infomoney 

Conheço muitas pessoas que vinculam arrogância ao dinheiro e ao poder. E, de forma idêntica, essas mesmas pessoas também atrelam humildade à pobreza e à submissão.

Essa incorreta concepção de humildade começa do lado de fora do nosso trabalho, pois muitas pessoas acreditam que humildes são as pessoas que aparentam simplicidade nas suas palavras ou nos seus hábitos. Ou são aqueles com baixa instrução escolar ou poucos recursos financeiros e patrimoniais. Quando vêem alguém rico ou poderoso guiando um veículo modesto, rotulam essa pessoa de “modesta e simples”.

Talvez nós não saibamos o profissional que somos, pois simplesmente desconhecemos as diferenças entre um e outro. Por exemplo: onde normalmente encontramos um dono de restaurante? Na cozinha? Nas mesas, em contato com os clientes?

Não. Infelizmente encontramos muitos deles nos caixas do próprio restaurante. E o mesmo acontece com muitos gerentes de hotéis, pois não os encontramos na recepção, no restaurante ou saguão do hotel. Eles estão enclausurados em seus escritórios com as portas fechadas.

Essas pessoas consideram o ato de servir como sendo algo de pouca importância nas suas profissões. Dar uma mão na cozinha, limpar a mesa quando o restaurante está cheio, carregar as malas dos hóspedes ou atendê-los na recepção é para muitos profissionais um trabalho serviçal e indigno.

No entanto, servir é o ato mais nobre e sublime praticado por um profissional – seja ele um diretor ou um estagiário – pois servir aos outros não deprecia ninguém. Ao contrário, ser útil às pessoas só edifica o caráter. Servir não significa rebaixar-se, mas exaltar o espírito de satisfazer.

Servir não é um ato de se diferenciar, mas sim um ato de se igualar. Servir é dar exemplos para sua equipe e para seus clientes. Ser humilde é entender que não sabe tudo e não controla tudo, pois não se atinge objetivos sozinhos. O profissional humilde pensa como Airton Senna – “Quando venço não sou eu apenas quem vence, pois de certa forma termino o trabalho de um grupo de pessoas”. 

Agora, caro leitor, pense sobre um copo de vidro cuja metade está servida de água e a outra metade está vazia. O copo significa este profissional, a água constitui a humildade e o espaço vazio significa a arrogância. Se enchermos o copo até a boca teremos um profissional muito humilde, mas se esvaziarmos o copo teremos um profissional extremamente arrogante.

A metáfora acima nos leva acreditar que um copo pela metade represente o equilíbrio entre a humildade e arrogância de um profissional. Porém, o equilíbrio não está na dosagem da água, mas sim no líquido com o qual esse profissional colocará no copo.

Experimente encher um copo com limonada. São 90% de água pura, mas a diferença está no teor levemente amargo do limão. Este gosto amargo representa os momentos que o profissional deve ser rígido, duro e direto nas palavras e ações.

A humildade não é um ato de fraqueza, mas uma postura que requer fortaleza de espírito. Por isso, às vezes, ele pode ser mal compreendido. Mas, tome cuidado para não se tornar um “profissional modesto”, pois como disse um filósofo alemão do século IXX – “O que é a modéstia senão a humildade hipócrita, pala qual um homem pede perdão por ter as qualidades e os méritos que os outros não têm?”.

Por Julio Cesar Santos: Professor, consultor e palestrante.
Fonte: Comunidade Mais

O último mês do ano é a data perfeita para definir as metas para o ano que vai chegar. Em todas as esferas da vida são definidos alguns objetivos, sejam eles referentes à saúde, sejam às finanças, ao amor ou à carreira. Desejar conquistar seus objetivos, porém, não é o suficiente para que eles se tornem realidade e algumas barreiras no meio do caminho deverão ser superadas para chegar lá.

Em sua larga experiência trabalhando com profissionais de todas as áreas, a coach e consultora de gestão de carreira e imagem Waleska Farias afirma que apenas 30% das pessoas que fazem aquela tradicional listinha de metas conseguem atingir seus objetivos. Isso quer dizer que a maioria dos profissionais se perde no meio do caminho e simplesmente não realiza suas metas.

Mas por que será que isso acontece e, para piorar, com tanta frequência? Waleska explica que os principais motivos que atrapalham a maioria dos profissionais a realizar os desejos propostos são falta de planejamento, incerteza sobre seus objetivos e metas não factíveis.

Além disso, é muito comum terceirizar a culpa, ou seja, acreditar que não conseguiu aquela promoção por culpa do chefe ou porque outro colaborador atrapalhou ou ainda porque a família interferiu.

Para auxiliar aqueles que desejam fazer da sua lista de metas para 2012 algo real e, de fato, conquistar cada ponto estipulado, a equipe InfoMoney em parceria com a coach Waleska Farias também elaborou uma listinha, mas uma que revela quais são os principais problemas para se alcançar os objetivos, veja:

1) Dificuldade de planejar – Waleska explica que é algo cultural do brasileiro não ser um expert em planejamento. “O brasileiro trabalha apagando incêndio”, pontua. Essa falta de hábito em fazer planejamento, seja no curto, seja no médio prazo, pode ser determinante, atrapalhando muito alcançar as metas.

2) Legitimidade dos próprios objetivos - nem todas as pessoas definem sonhos pessoais, e muitas querem conquistar essa ou aquela meta para agradar à família ou porque estão sendo influenciadas por alguém. Waleska explica que essa é uma grande barreira. “Se você não se sente dono do objetivo, ele não vai se sustentar”.

3) Sonhos sem viabilidade - para atingir um objetivo, é essencial que ele seja viável. De nada vai adiantar um estagiário definir como meta de curto prazo ser diretor da empresa em que trabalha. Este pode ser um exemplo incomum, mas é algo corriqueiro, alerta Waleska,“as pessoas definirem objetivos que vão além da sua capacidade”.

Não está errado ter sonhos grandiosos, o problema é que, na prática, se você define uma meta inviável, dificilmente vai conseguir conquistá-la e, consequentemente, vai se sentir frustrado e achando que não é capaz. “Isso pode fazer toda a diferença, se você coloca metas muito arrojadas você desanima, porque dificilmente as conquistará”, explica Waleska.

4) Falta de automotivação - “se você não é um profissional automotivado, no primeiro tropeço você cai e fica”, analisa Waleska. As metas demandam tempo, dedicação e habilidade para superar os fracassos. Isso quer dizer que nada será alcançado do dia para a noite e, se você não consegue se automotivar constantemente, o objetivo vai ficando cada vez mais distante.

O principal erro ao enfrentar um fracasso é culpar os outros. “Culpar a empresa, o chefe, o trânsito, a família, os filhos não vai ajudar em nada”, explica a coach. O profissional tem de ser, acima de tudo, determinado, ou seja, caso encontre um problema, assuma a responsabilidade, enfrente e siga adiante. Para isso, é preciso automotivação.

5) Falta de autocrença - diz o famoso dito popular: “você é aquilo que acredita ser”. É isso mesmo, se o profissional não acredita em si mesmo, dificilmente as pessoas vão acreditar nele. Acreditar no seu potencial, na sua inteligência, na sua capacidade vai ajudar a atingir suas metas. Waleska ainda explica que o ambiente em que se vive pode influenciar muito nesse aspecto, ou seja, mantenha perto as pessoas que o estimulam e deixe de lado aquelas que o influenciam negativamente.
 

Por Viviam Klanfer Nunes
Fonte: Infomoney 

Durante o ano desejamos amor, paz, saúde, segurança, fé, trabalho, disposição, alegrias,  enfim, tudo de bom uns para os outros. Aí chega o Natal e o Fim de Ano e desejamos tudo isso em maior proporção e com muito mais carinho. E a gente acrescenta boas festas, presentes, prosperidade, realizações, muita luz... e eu escolhi acrescentar... ENTUSIASMO!!

A palavra entusiasmo vem do grego e significa “ter um deus dentro de si”. Os gregos eram politeístas, isto é, acreditavam em vários deuses. A pessoa entusiasmada era aquela “preenchida” por um dos deuses (ou vários) e por isso poderia transformar a natureza e fazer as coisas acontecerem. Assim, se você fosse entusiasmado por Deméter (deusa da agricultura, chamada Ceres na mitologia romana) você seria capaz de fazer acontecer a melhor colheita, e assim por diante.

Segundo os gregos, só as pessoas entusiasmadas eram capazes de vencer os desafios do cotidiano, criar uma realidade ou modificá-la. Portanto, era preciso entusiasmar-se, ou seja, “abrigar um deus em si”! Por isso, as pessoas entusiasmadas acreditam em si, agem com serenidade, alegria e firmeza, e acreditam igualmente nos outros entusiasmados. Não é o sucesso que traz o entusiasmo, é o entusiasmo que traz o sucesso. O entusiasmo é bem diferente do otimismo. Otimismo significa esperar que uma coisa dê certo. Entusiasmo é acreditar que se pode fazer dar certo!

Que todos tenham um Natal e um 2012 com tudo de bom e muito ENTUSIASMO!!

Administrar as atividades que precisam ser executadas no trabalho  em apenas oito horas diárias até seria fácil se os profissionais de organizações privadas contassem com um pouco mais de foco e uma menor quantidade de distrações. Isso por que não apenas a internet, mas também o telefone e os colegas de trabalho costumam influenciar, e muito, na produtividade do dia a dia de qualquer trabalhador. Mas será que existe um jeito de driblar esse problema?

De acordo com o especialista em administração do tempo e produtividade da Triad PS, Christian Barbosa, a resposta é sim. Na opinião dele, uma boa maneira de contornar essa situação consiste em gerenciar melhor o tempo e as tarefas a serem executadas no dia a dia.

“As pessoas devem ter uma lista de prioridades do que realmente deve ser feito durante o dia. Os itens opcionais podem ser concluídos em outro momento”, orienta Barbosa. "O ideal é que cada profissional comece o dia com a primeira prioridade da lista, mantendo na ocasião, seu navegador fechado enquanto estiver realizando a tarefa", explica.

Muitos profissionais têm uma imensa dificuldade de realizar certas atividades sem checar o próprio e-mail pessoal, as redes sociais ou mesmo o noticiário da internet - e isso, acreditem, pode comprometer o desempenho de qualquer um. Por isso, é importante manter o foco nas atividades que estão sendo executadas. Assim, evita-se quaisquer interrupções que possam prejudicar a produtividade do profissional.

“Terminada as tarefas, aí sim vale dar uma espiadinha no e-mail, na internet e em outros sites se a organização em que o trabalhador atua permitir”, diz Barbosa.

Para ele, essa simples recomendação depende apenas de treino de disciplina. “Trata-se de aprender a controlar o tempo para não se tornar escravo dele”, diz.

Por Eliane Quinalia

Fonte: Infomoney 

O planejamento estratégico é um processo gerencial que permite estabelecer um direcionamento a ser seguido pela empresa, com o objetivo de se obter uma otimização na relação entre a empresa e seu ambiente.

 

A dificuldade da implementação da estratégia nas organizações vem se tornando um processo tão crítico que se passa a admitir que a habilidade de se executar determinada estratégia é tão ou mais importante que a própria estratégia em si.

 

Uma pesquisa da Fortune (CHARAN & GOLVIN,1999) que analisa insucessos de executivos de grandes sucessos pregressos concluiu que a ênfase colocada na estratégia e na visão criaram uma crença errada de que a estratégia correta era tudo de que se necessitava para alcançar o sucesso. A questão que se coloca é porque as organizações têm dificuldades em implementar estratégias bem formuladas, e o que se pode fazer para melhorar sua taxa de sucesso.

  

O planejamento estratégico tem como função criar um plano de crescimento e evolução da empresa para os próximos anos. Esse crescimento não se dará através das atividades atuais da empresa e sim de novos empreendimentos ligados a inovação, conduzidos através de projetos.

 

Esses projetos provenientes do planejamento estratégico devem ser submetidos à fase de iniciação. Esta fase envolve o processo de priorização e seleção dos projetos, uma vez que os recursos são finitos e as necessidades são infinitas. Qualquer decisão que envolve a escolha de qual projeto deve iniciar passa pelo planejamento estratégico da empresa identificando, dentre outros critérios, qual o grau de alinhamento do projeto com o planejamento estratégico da empresa. Se o projeto não está alinhado à estratégia, este deve ser descartado.

  

Sendo assim, os projetos definidos por uma empresa estão relacionados diretamente aos seus objetivos estratégicos. Esses projetos são considerados estratégicos por terem impactos diretos nos resultados da organização. Uma vez estabelecidos os objetivos e os projetos estratégicos uma das principais preocupações da empresa passa a ser com a capacidade de realização dos projetos.

  

Pesquisas apontam que 80% dos projetos estratégicos não chegam ao final dentro dos prazos e custos estabelecidos. Se uma empresa gera no seu plano estratégico de 10 a 20 projetos-chave responsáveis por uma expectativa de salto de rentabilidade da organização e estes não chegam ao fim conforme previsto, consequentemente teremos um distanciamento do alcance das metas estabelecidas no planejamento estratégico.

  

Nesse cenário, o escritório de projeto tem a missão de manter uma visão integrada do plano estratégico em toda a cadeia de valor da empresa e o objetivo de garantir a implementação dentro do prazo e custo definidos no plano estratégico.

  

O conceito PMO – Project Management Office, ou Escritório de Projetos já existe há alguns anos. Surgiu inicialmente nas empresas do ramo de construção civil, tendo em vista as dificuldades de gerenciamento que estas encontravam em todas as fases do projeto (iniciação, planejamento, execução, controle e encerramento). Dessa forma, suas construções (o produto do projeto), passaram a possuir uma metodologia única, e um agente que estabelecia e mantinha procedimentos padrões para as metodologias de gerenciamento de projetos a serem usadas nas organizações. Esse conceito possui como principais finalidades:

 

Apesar de não existir uma fórmula única para a sua implementação e funcionamento, o conceito vem ganhando mais e mais adeptos em diversas empresas de todo o mundo. Existem diferentes abordagens para a implantação de um escritório de projetos, já que dependerá da estrutura organizacional da empresa. Mas existe o consenso de que este esteja diretamente ligado aos níveis de decisão e ao planejamento estratégico.

 

Nessa nova realidade, o que anteriormente era tratado como tarefas corriqueiras, isoladas, que ao longo do tempo geravam resultados, agora passam a ser tratadas com base em objetivos claros, com escopo definido e tarefas planejadas e executadas, ordenadamente, com início, meio e fim, segundo seu grau de prioridade e dependência. Isso leva a resultados mais efetivos, com mais foco e sobretudo, nos permite avaliar os resultados de forma mais eficaz.

 

A literatura em gestão de projetos classifica o escritório de projetos (Project Management Office) em três níveis. O posicionamento do escritório e suas atribuições  dependem da sua finalidade e do grau de maturidade da organização:

 

Apesar de não existir uma receita de como proceder com essa implementação, relacionamos abaixo uma proposta de passos para a estruturação de um Escritório de Projetos:

 

1. Planejamento: é a primeira etapa do processo de implantação e possui extrema relevância na importância do sucesso da fases subseqüentes, nesta fase são definidos os processos abaixo:

 

2. Implantação: estabelecidas as funções iniciais, o processo de implantação pode ser subdividido com um programa devidamente delineado em fases, de forma a facilitar sua implementação. Nessa fase devem ser obtidos todos os recursos físicos e instrumentais e a adoção de projetos reais como pilotos para o funcionamento do PMO. Observa-se também que todo o esforço e os resultados devem ser objetos de avaliações para correções e replanejamento.

 

3. Operação: na fase de operação é realizada a expansão da operação do PMO e a entrada em operação propriamente dita. Esta fase ocorre depois de verificados e validados os processos, abrangendo cada vez mais um número maior de projetos, tendo todos os seus passos acompanhados e avaliados constantemente. Ainda nesse contexto, enquadra-se nessa fase o desenvolvimento dos serviços do PMO através do atendimento contínuo das necessidades de negócio, ao mesmo tempo em que provê serviços aos gerentes de projetos.

 

4. Melhoria Contínua: pressupõe-se que nesta fase foram atingidos os objetivos iniciais e a eficácia do PMO. Desta forma, os esforços agora devem ser desenvolvidos para melhorar os processos, atualizar os meios de comunicação, reciclar a equipe e obter os melhores resultados das lições aprendidas.

 

A implantação de um PMO requer muito esforço, pois envolve uma mudança na forma de trabalhar da organização, necessitando de um planejamento cuidadoso para ser bem sucedido. Existe um conjunto diferente de passos a serem seguidos para sua implantação conforme o tipo escolhido, a estrutura organizacional da empresa, o nível atual de maturidade em projetos, a relevância dada pelo sponsor, o nível de envolvimento e o quantidade de profissionais com proficiência de conhecimento nesse tipo de implantação. Os benefícios de uma implantação bem sucedida poderão ser sentidos rapidamente nas organizações, gerando impacto na eficiência da execução dos projetos e consequentemente aumentado a probabilidade de atingir as metas globais definidas no planejamento estratégico.

 

Por Pedro Souza. Gerente de Projetos da OThink Soluções Empresariais

  

Fonte: Information Week

  

 

Sem dúvida há inúmeras metodologias de gestão empresarial, que ou se complementam ou se rivalizam, mas todas voltadas para o mesmo objetivo: tornar a Organização competitiva para obter os melhores resultados com os menores custos com excelente qualidade.

Sabemos que suas propostas variam desde modelos de gestões com ênfase em qualidade e produtividade industrial com enxugamentos e melhorias de processos até a modelos de gestão que contemplam estratégias de guerra nas áreas de marketing, finanças e outras, passando por gerenciamento de indicadores formulados com apoio de modelagem de negócios.

Há quem diga que a melhor de todas as metodologias é aquela que dá certo, o que nos leva a concluir que o que dá certo numa Organização pode não dar certo noutra, já que cada Organização é possuidora de uma personalidade única, indivisível que molda e embasa a sua cultura interna e o seu jeito de ser.

Não há, repito, absolutamente não há duas Organizações iguais. Há sim muitas Organizações parecidas umas com as outras, similares, semelhantes, que utilizam a mesma tecnologia, produzem o mesmo tipo de produto e executam os mesmos tipos de processos, a ponto de você estar numa e pensar que está em outra. O que é que as diferencia? O que é que as torna únicas?

A resposta é uma só: São as pessoas que nelas trabalham. São as pessoas que dão vida às Organizações e moldam as suas culturas organizacionais que formam as bases dos relacionamentos, da ética, dos princípios e dos valores que pautam suas decisões e ações, tanto as voltadas para o público interno, como aquelas direcionadas para o público externo.

Vale lembrar, entretanto, que há algo que todas possuem por igual, mas que cada uma utiliza segundo seu livre arbítrio: São os cinco sentidos gerenciais.

Analogamente aos seres humanos, que possuem cinco sentidos que propiciam o seu relacionamento com o meio-ambiente e com demais seres e sua compreensão, os sentidos gerenciais também servem para propiciar o relacionamento da empresa com o seu meio-ambiente e sua compreensão.

Nos seres humanos os cinco sentidos são: olfato, paladar, tato, visão e audição. No caso das Organizações, referimo-nos aos sentidos de: percepção, decisão, mudança, reconhecimento e comunicação, que estão democraticamente disponíveis e a serviço de todas as Organizações, mas, que somente as vencedoras os utilizam plenamente e extraem de suas práticas os melhores e mais eficazes resultados.

Comecemos pelo sentido da percepção das movimentações e as mutações que ocorrem continuamente no ambiente externo que geram oportunidades e ameaças para a Organização e quais os novos padrões, modelos, estilos e tendências de comportamento que estão sendo adotados pelos seus clientes e também pelos seus concorrentes e rapidamente tomar decisões que a levem a aproveitar as oportunidades para ampliar seu negócio, ocupar espaços, conquistar novos clientes e, igualmente, a decisões que possam mitigar as consequências das ameaças caso se concretizem.

Em seguida temos o sentido de decisão, um sentido tão importante que quando ausente torna a Organização um ser estagnado, paralisado, fechada em si mesmo, um verdadeiro barco sem rumo que vive ao sabor dos ventos e como nós já aprendemos com Sêneca, “Não há vento favorável para o barco que não sabe para qual porto se dirigir”. Numa Organização sem sentido de decisão seu melhor decisor é o tempo. Organização com sentido de decisão é flexível, ágil, decide eficazmente com base em fatos, indicadores e objetivos a serem atingidos. Seu sentido de decisão a torna uma Organização dinâmica e obsessiva por resultados.

Muito importante também é o sentido de mudança presente numa Organização que entende que a dinâmica da mudança é a mola mestra da competitividade no atual momento da economia, nacional e internacional, em que as rápidas adaptações ao meio-ambiente e as mudanças de rumo são vitais para a manutenção de uma posição de mercado duramente conquistada e, até mesmo, para se conquistar novas posições. Visão de futuro, revisões de políticas, ajustes no organograma, reavaliações quadro de pessoal, melhorias nos processos internos, mudanças nos modelos de negócios, revisões dos objetivos e metas estratégicas e das estratégias eleitas para seu atingimento são ferramentas do atual “estado-da-arte” do modelo de gestão de uma Organização que pratica o sentido de mudança em toda sua plenitudade.

O sentido de reconhecimento é aquele sentido que se traduz na valorização do quadro de colaboradores que transformam em realidade os planos de ação da Organização executando os diversos processos internos visando a consecução das metas previamente definidas. Reconhecer é, não só valorizar e premiar o esforço coletivo pelas metas atingidas, como também, no âmbito individual, é avaliar e valorizar desempenhos com base na meritocracia e praticar continuamente o feedback construtivo. Numa organização em que o sentido de reconhecimento está presente, observa-se uma maior capacidade de atrair e reter talentos.

Por fim, mas não menos importante, temos o sentido da comunicação que traduzimos como sendo a prática da troca de informações, o exercício do diálogo democrático e contínuo entre a Organização e seus colaboradores, mediante a utilização dos diferentes canais de comunicação corporativa existentes, de forma que ambas as partes mantenham permanentemente alinhados os seus objetivos, individuais, por parte dos colaboradores e corporativos, por parte da Organização.

Com base nestas nossas breves colocações, sugerimos que o (a) caro (a) leitor (a) faça um diagnóstico rápido em sua Organização e verifique qual destes cinco sentidos não está sendo plenamente exercitado: O sentido da percepção? O sentido da decisão? O sentido da mudança? O sentido do reconhecimento? O sentido da comunicação?

Percebida a ausência total ou parcial de algum destes sentidos, tome a decisão de mudar, planeje e execute a mudança, reconheça o esforço dos colaboradores para mudar e utilize os canais de comunicação para construir as pontes de relacionamento com seu mais precioso recurso: as pessoas que trabalham em sua Organização.

Por Sérgio Lopes 
Fonte: Incorporativa

Algum colega provavelmente me dirá que o discurso é piegas e filosófico demais e não serve para construir um texto, mesmo assim sinto necessidade de falar disso.

Tudo começa com a questão de quão “substituível” somos... Para facilitar vamos colocar este tema no campo profissional... Numa análise direta e objetiva qualquer um responderia que todos nós somos substituíveis mas, por outro lado, quando atentamos para o fato de que cada ser é único, com qualidades e defeitos, notamos que somos de fato insubstituíveis! Nunca, em tempo algum, haverá um ser exatamente igual ao outro.

Por exemplo, jamais teremos um outro Bethoven, Einstein, Pelé, Garrincha, Airton Sena,... São todos únicos como cada um de nós!

Neste contexto fica fácil perceber que podemos substituir profissionais mas sempre com algum ganho, perda ou uma combinação de ganho e perda, exatamente substituível ninguém é...

Até aí nada de especial, concordam?!? Comecei com esta introdução para conceituar o ingrediente que torna uma “empresa” única. Um produto pode ser copiado, um serviço ou uma técnica também mas as pessoas que conduzem a empresa não podem ser replicadas.

Sendo assim a maior preocupação com relação a diferenciação quanto aos concorrentes recai sobre as pessoas que fazem a empresa. É uma combinação única que forma uma “receita” (se a receita é boa ou ruim é outra questão que não vem ao caso).

Complementando, uma pessoa ou um grupo de pessoas atua de forma única... É como o bôlo da vovó, a receita ela até forneceu, mas ninguém consegue fazer igual!!!

Estas pessoas, insubstituíveis, reunidas em uma empresa, a torna única, capaz de servir aos clientes de forma única, capaz de produzir produtos únicos.

Portanto, o único elemento capaz de produzir diferenciais, são as pessoas e a forma como executam suas receitas, todo o resto pode facilmente ser compreendido e copiado pela concorrência.

Não termina aí! Os parceiros e colaboradores externos são os acessórios que valorizam o produto, assim como o prato elegante que recebe o bolo e o talher de prata utilizado para dividir... Pense nisso!

Fonte: Incorporativa

Outro dia, estava ministrando uma palestra, em São Paulo, sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos e um participante que recebe meu news letter perguntou: “Maria Inês, aquele seu último news é ficção ou realidade?” Respondi: “Por incrível que pareça, é verdade. Passei por tudo aquilo. Aguarde o próximo, que será mais um relato do que eu vivi”. Se você não leu, vale à pena! Acesse meu site. Mas leia com atenção este também, pois é curtinho.

“Eu estava voltando de Joinvile, após ter ministrado um treinamento de Ações Estratégicas de Desenvolvimento de Pessoas. O vôo estava sob a responsabilidade de um comandante muito preocupado em tornar agradável o tempo de viagem dentro da aeronave, com destino a São Paulo. Durante o vôo, ele avisava o local que estávamos sobrevoando.

Por exemplo: do lado direito, poderá avistar a cidade “x”; do lado esquerdo, a cidade “y” e, assim por diante. Particularmente, achei muito interessante saber as cidades que estávamos sobrevoando e toda vez que ele falava, tentava prestar atenção no que dizia. Achei uma atitude carinhosa, atenciosa e diferenciada por parte dele. Apesar de ser argentino, sua pronúncia estava razoavelmente clara, porém o som estava horrível, favorecendo o entendimento da comunicação em apenas 30%.

A intenção era de tornar o vôo agradável, porém o resultado foi o oposto. Por incrível que pareça, nenhuma aeromoça avisou o acontecido e assim foi o caminho todo: o comandante da cabine, tentando comunicar-se e os clientes tentando entender, permeando um sentimento de frustração mesclado a uma certa irritabilidade.

Ele cumpriu o objetivo, porém não atingiu o resultado que esperava: transformar o vôo mais agradável, mostrando as cidades que estávamos sobrevoando.  Nem ele e nem os clientes atingiram objetivos, muito pelo contrário.

Na segunda-feira seguinte, estava indo para Tocantins e solicitei o fone de ouvido para a aeromoça. Ela gentilmente e rapidamente atendeu ao pedido. Conectei o aparelho e não funcionava, não havia som e, assim, pensei: “Será que fiz algo errado?” Chamei-a e avisei-a que não escutava nada.

Ela ternamente e educadamente respondeu: “Não está funcionando?”. Perguntei: “Posso mudar de acento?” Ela respondeu: “Pode, mas todos não estão funcionando.” Pergunto: “Por que, então, deu-me o fone de ouvido?” Só faltava ela responder: “A senhora pediu o fone, mas não perguntou se o rádio estava funcionando. O que será que ela pensou que eu queria fazer com o fone de ouvido?” Eu só queria escutar uma ‘musiquinha’, para relaxar.

As duas situações são exemplos básicos de foco:

- NO cliente e não NO resultado;

- NO cliente e não DO cliente.

Por Maria Inês Felippe

Fonte: Consultores

A graduação, os cursos extracurriculares, a experiência em uma determinada área, um intercâmbio, tudo isso conta, e muito, na construção e desenvolvimento de uma carreira bem-sucedida. Mas, nesse caminho, a ferramenta que vai ajudar o profissional a ajustar pontos importantes de sua atuação profissional é o feedback.

A avaliação dos profissionais feita por seus gestores deve ser considerada como uma grande oportunidade de rever os pontos que podem e devem ser melhorados. O papel do avaliador será muito importante, mas o avaliado também precisa saber como aproveitar esse momento, para fazer com que esse retorno realmente seja útil no seu desenvolvimento.

Com o apoio da coordenadora do núcleo de estudos e negócios em desenvolvimento de pessoas da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing), Adriana Gomes, a equipe InfoMoney elaborou 6 dicas para que se possa aproveitar, da melhor forma possível, o feedback. Observe:

1 - Considere-o uma oportunidade  - antes de mais nada, é preciso ver o feedback como uma oportunidade de crescimento e não como um momento único e exclusivamente utilizado para apontar erros, falhas e problemas. Considerar esse retorno como uma oportunidade já mostra que o profissional está aberto a mudanças e interessado em se aperfeiçoar. Os que veem o feedback como críticas destrutivas ficam bem atrás em termos de desenvolvimento.

2 - Não leve para o lado errado  - no ambiente corporativo, o lado pessoal, usualmente, é o lado errado. Um dos maiores erros é achar que o feedback é sinônimo de crítica. Na prática, o gestor está tratando de pontos a melhorar que vão ajustar sua atuação e, consequentemente, ajudar a melhorar seus resultados e os da empresa.

3 - O olhar do outro - valorize e preste muita atenção na avaliação do seu gestor, pois, por mais que as pessoas estejam trabalhando da melhor maneira possível, ou seja, “dando o seu melhor”, o olhar do outro pode ajudá-lo a perceber comportamentos ou atitudes que sozinhos é difícil identificar.

4 - Reflita - para melhor aproveitar um feedback é preciso dar um tempo, ou seja, ouça atentamente o que foi dito e vá para casa. Ao longo de alguns dias pense no que foi falado. De acordo com Adriana, certas avaliações, que num primeiro momento parecem injustas ou equivocadas, depois de um tempo de reflexão, começam a fazer sentido.

Lembre-se de que é algo intrínseco ao ser humano rejeitar as criticas, e não deixe essa característica humana boicotar seu desenvolvimento. Não há feedback em que não haja sugestões de melhoria.

5 - Elabore um plano de ação - depois de uma reunião cheia de considerações sobre seu trabalho, é hora de elaborar um plano de ação objetivo, com prazos e metas a serem atingidas. De nada vai adiantar o profissional ser avaliado, estar aberto e disposto a ouvir onde pode melhorar se ele não fizer nada a respeito.

Todos os pontos a melhorar devem fazer parte do seu plano de ação. Não se deve esperar necessariamente mais seis meses ou um ano, dependendo da periodicidade com que a empresa realiza seus feedbacks, para observar se as metas estão sendo cumpridas.

Tudo vai depender do ponto de melhoria. No caso de um comentário pontual, referente a funções do dia a dia, em questões de semanas, já é possível apresentar melhoras. Aprender outra língua, porém, vai exigir um prazo maior. Mas o importante é fazer a verificação.

6 - Descubra a intenção do seu gestor - é preciso considerar que alguns profissionais não estão preparados nem qualificados para oferecer o feedback. Muitos indivíduos se questionam, alguns até com razão, se seus chefes de fato querem seu desenvolvimento ou somente usam esse tempo para criticá-los. Para descobrir a real intenção do seu gestor, alguns conselhos podem ajudar.

De acordo com Adriana, a própria relação que o trabalhador possui com seu chefe já é um grande indicador. “É onde reside a diferença de uma crítica destrutiva de um feedback bem dado”. Além da qualidade da relação entre os profissionais, elementos como a maneira como seu gestor fala com você e o tom de voz que usa podem indicar o objetivo desse feedback.

Vale ainda ressaltar que, nessa avaliação, não se devem abordar apenas os pontos a melhorar, mas também valorizar os pontos positivos. Segundo a consultora de planejamento de carreira da Ricardo Xavier, Karla de Oliveira, os gestores precisam trazer os elementos que mostram que você é um bom profissional.

Por fim, o que ajuda a identificar a intenção do seu gestor é se ele apresenta ou não justificativas para as críticas que está fazendo. “O feedback não é algo aleatório. Se o chefe destaca um ponto negativo, ele precisa apresentar argumentos que justifiquem essa avaliação”, avalia Karla.

Por Viviam Klanfer Nunes

Fonte: Infomoney

Igor Ansoff foi um professor russo naturalizado americano, o qual contribuiu decisivamente com a disciplina do Planejamento através da sua obra “Estratégia Corporativa”. Criou o Modelo Ansoff de Planejamento baseado na expansão empresarial e na diversificação de produtos.

Segundo ele a partir da década de 60 as organizações passaram a se preocupar mais com o ambiente em que atuavam e, essa tendência ficou mais evidente, quando a produtividade não significava mais o sucesso da organização e sim se ela poderia ou não atender às demandas do mercado.

Dessa forma, ao cruzar duas varáveis (Produtos e Mercados) Ansoff idealizou um modelo para determinar oportunidades de crescimento de uma empresa, o qual se baseava principalmente na Diversificação de Produtos e de Mercados.

Diversificar é uma decisão importante, mas como tudo na vida exige planejamento. Atualmente é muito comum observarmos a diversificação de produtos numa banca de jornal – por exemplo – onde, até poucos anos atrás, encontrávamos apenas jornais e revistas.

Hoje, além dos periódicos, também encontramos DVDs, alimentos, bebidas, perfumaria e outros. Isso ocorre em função do hábito das pessoas freqüentarem sua banca e por isso o comerciante vai expandindo seus produtos, atendendo às demandas do seu próprio público-alvo.

Outro exemplo de diversificação de produtos são os postos de combustíveis, onde as lojas de conveniência ganharam importância em função do pouco tempo dos consumidores para comprarem produtos não programados. Para ele existem dois tipos de Diversificação de Produtos ou Mercados:
 

A)  Diversificação Afim

Segundo Igor Ansoff uma Diversificação Afim se caracteriza quando a empresa diversifica sua linha de produtos ou seu segmento de mercado, mas mantém o foco original do seu negócio. Uma pequena indústria de chocolates do RJ começou fabricando ovos de Páscoa e, quando passou a produzir trufas, constatou que a Diversificação de Produtos era um bom diferencial para seu negócio.

A empresa percebeu que o seu principal produto era sazonal – só vendia bem na Páscoa. Atenta à demanda de seus clientes a indústria observou que existia boa parte de consumidores com intolerância ao glúten e à lactose.

Com um pequeno investimento ela passou a fabricar trufas – sem esses ingredientes – e a vendê-las a um público-alvo diferente, caracterizando assim uma diversificação na sua linha de produtos. Nesse caso houve uma extensão de linha de produtos, os quais passaram a atender às necessidades especiais de um nicho de mercado, mas mantendo o foco em chocolate.

Por outro lado, determinada indústria de betoneiras de Araçatuba (SP) especializada em vender para construtoras, constatou que a Diversificação de Mercados era um bom diferencial para seu negócio. Ao analisar a demanda por seus produtos, o fabricante percebeu que uma usina de cana-de-açúcar da sua região comprava suas betoneiras e as adaptava para moer cana-de-açúcar, vendendo-as posteriormente aos seus próprios clientes.

O dono da indústria passou a fabricar suas betoneiras com as adaptações técnicas e específicas para essa finalidade – moer cana – e, dessa forma, pode-se dizer que nesse caso houve uma Diversificação de Mercados porque esse novo produto passou a ser vendido para todas as usinas de cana-de-açúcar do interior de SP, representando 40% do faturamento total.

B)  Diversificação Não-Afim

Caracteriza-se quando uma organização pretende comercializar produtos (ou serviços) novos em novos segmentos de mercados, aparentemente sem afinidade entre eles. Nesse caso, pode-se afirmar que esse tipo de diversificação necessita de muito planejamento para que dê certo.

Podemos citar vários exemplos de Diversificações Não-Afins que não deram certo, como por exemplo a compra da Lacta (chocolates) pela Phillip Morris (tabaco) ou a compra da Cica (goiabada) pela Unilever (produtos de limpeza e higiene pessoal).

Porém, quando o planejamento é bem elaborado, mantido e seguido pode haver certo grau de sucesso numa Diversificação Não-Afim. Foi o caso de um salão de cabeleireiro na cidade do RJ que ampliou suas atividades e passou a comercializar roupas de grife dentro do seu próprio espaço.

O cabeleireiro é um prestador de serviços, o qual invadiu outro segmento de mercado – comercialização de roupas – com dinâmicas próprias. Pois as pessoas escolhem e compram roupas através de mecanismos diferentes dos escolhidos para cuidarem da sua aparência, por exemplo.

O segredo do sucesso dessa diversificação se baseia numa rigorosa separação contábil de ambos os negócios e num estreito acompanhamento dos faturamentos e margens de lucro individuais.
 

Por Julio Cesar Santos

Fonte: Comunidade Mais

João Baptista Brandão, professor da FGV-EAESP (Escola de Administração de Empresas de São Paulo) e especialista em coaching, afirma que os profissionais têm dificuldade em saber como agir quando levam “broncas” do chefe ou do colega.

“Conheci um executivo de nível alto e função muito específica que demorou três anos para arrumar emprego depois de ter pedido demissão. Segundo ele, o chefe tinha o agredido verbalmente e moralmente”, conta.

“Um erro clássico é jogar a culpa nos outros mesmo sem saber se a culpa é sua ou não. Admitir seus erros é bom”, explica Fernando Montero da Costa, diretor de operações da Human Brasil.

A primeira recomendação dos especialistas é avaliar se a crítica tem fundamento ou não. Ser pressionado verbalmente pelo chefe pode ser atribuído ao estilo dele de cobrar demandas ou ensinar. O desafio neste caso é conseguir exercitar o autocontrole. “Estabeleça referências observando os colegas de trabalho antes de falar que o chefe está de marcação com você”, diz Brandão.

Para a consultora de etiqueta empresarial, Agni Melo, uma crítica é uma boa maneira de identificar quais habilidades profissionais ainda precisam ser aprimoradas. “Não se pode levar para o lado pessoal, por mais difícil que seja. Às vezes, o chefe pode ter sido grosso e não se deu conta”, afirma.

Brandão diz que identificar o que a crítica quer "ensinar" ajuda a aliviar o desconforto. Mas se passar dos limites e o profissional não estiver aprendendo nada e a cobrança é constante e sem embasamento, o especialista diz que é preciso reavaliar a opção de procurar outro emprego.

Adotar uma atitude positiva e criativa, no sentido de descontruir a crítica e definir quais serão os próximos passos é uma saída de acordo com Costa. Para ele é importante chegar até o superior com perguntas e soluções, o que só é possível se o profissional não se descontrolar.

“Assumir uma postura objetiva é possível. Descobrir o propósito da bronca e procurar alinhar junto a chefia um plano para corrigir o que foi apontado”, ensina.

Fonte: Info Abril 

Aqui no Brasil, é difícil ver uma marca citando a outra em comerciais. Não vou entrar em detalhes, mas o principal é o fato do público não ser muito simpático a esse tipo de abordagem. Mas “lá fora” é diferente, e na Alemanha foi feito esse ótimo comercial em que o McDonald’s cutuca o Burger King…

Chamado de “Package”, o comercial conta a pequena história de um menininho que todos os dias tem seu lanche roubado. Até que um dia ele aparece com uma ideia inteligente para acabar com esse probleminha…

A criação é da DDB Tribal, e no filme eles falam mal do concorrente. Mas fazem isso de uma forma criativa. Algumas pessoas acham genial, outras acham anti-ético. E você, o que acha?



Fonte: Comunicadores

O que mais observo nas empresas onde desenvolvo algum trabalho por todo Brasil, é que a maior motivação é a que menos precisa-se investir. Não é a motivação em dinheiro e sim a motivação que surge pelo relacionamento interpessoal.

O Colaborador tem uma necessidade de ser valorizado. Trabalhar em um ambiente propício a um crescimento pessoal e profissional é a maior motivação. Muitas vezes isso se concretiza quando os gerentes e os diretores passam a ouvir um pouco mais os funcionários.

Se preocupar com o ser humano! A empresa onde eu vi os funcionários mais motivados em toda minha vida, foi exatamente a empresa que vai se preocupava com eles, investindo maciçamente , por exemplo, em qualidade de vida.

O empresário deve entender antes de tudo, que acima de qualquer outra coisa, lidamos com seres humanos, pessoas que tem família, necessidades, problemas emocionais e por isso é preciso entende-los e não trata-los simplesmente como um simples robôs, como vejo acontecer em muitas empresas.

No mês passado um empresário me disse que nunca fez nada pelos funcionários, por que os 85 funcionários que tinha serviam somente para carregar caixas. Então perguntei a ele se ele achava que a qualidade de vida de seus funcionários era importante para ele e para a empresa. Ele disse que não e ainda frisou: nenhum pouco! Isso acontece nas empresas com muito mais freqüência do que se imagina.

Para que você possa motivar um vendedor, em primeiro lugar você tem que ser flexível. Não existe uma forma milagrosa que serve para todos, até por que cada ser humano é um, com suas características e individualidades, por isso a flexibilidade de entender o que motiva cada um do grupo é fundamental para se conseguir resultados extraordinários no coletivo.

Essa é a forma mais eficaz de se motivar uma equipe de vendas ou de qualquer outra função a um menor investimento possível. Para colocar em prática, precisa apenas ser humanista, ter bom-senso, disposição e boa vontade.

Eu enumerei abaixo (não está necessariamente em ordem de importância) 10 atitudes excelentes para ter uma equipe extraordinária em vendas: 

1º Seja mais humanista e enxergue sua equipe de uma forma holística, recohecendo seus pontos fracos e fortes. Saiba que ao enxerga-los individualmente, considerado as características individuais de cada um, o vendedor perceberá uma relação de interesse pessoal saindo da relação fria e superficial como geralmente acontece e como conseqüência essa relação , que obviamente deve ser sincera, gera motivação. 

2º Reconheça e diga sempre o quanto sua equipe é importante para você e para a empresa. Saber reconhecer e orientar são características de um bom líder e de uma boa empresa. Reconheça as vitórias, vibre com as conquistas, participe das realizações. 

3º Dê Feedback’s positivos. Quando um bom vendedor erra e perdi uma venda, ele é criticado, quando vende horrores às vezes nem recebe um simples parabéns. É preciso reconhecer os acertos mais que os erros. O objetivo do feedback é ser construtivo, por isso evite as criticas que não sejam proveitosas e simplesmente de opiniões sinceras que farão o vendedor crescer. Destaque mais os pontos positivos em vez dos negativos.

4º Dê incentivos à seus vendedores. Parta da idéia que é muito melhor vender mais e a empresa ganhar 90% do lucro, por exemplo, do que vender bem menos e ganhar 100%. Sempre fui a favor de comissões e incentivos por metas reais traçadas e alcançadas, por gerar mais vendas devido à sustentação do tripé: motivação, reconhecimento e recompensa. Se possível, surpreenda sua equipe com incentivos extras, algo que não era esperado por eles. Os vendedores que alcançam suas metas, ganham e a empresa também ganha por vender mais e ter colaboradores mais motivados. A empresa fará o investimento em premiações depois que as metas propostas forem atingidas, seja aumentando lucros ou diminuindo custos, assim sendo o programa de incentivo se paga.

5º Crie um ambiente propicio ao desenvolvimento pessoal e profissional de seu colaborador. Invista em programas de treinamento técnicos, propiciando um desenvolvimento profissional e gerais, abordando assuntos que envolvam relações pessoais, gerenciamento do tempo, gerenciamento do stress, relacionamento familiar, qualidade de vida, etc... Propiciando um desenvolvimento pessoal, que gerará satisfação por parte do pessoal e conseqüentemente uma retenção de talentos. Não adianta investir fortunas em treinamentos sendo que quando forma-se um bom vendedor perde ele para a concorrência, tendo que treinar um outro. O mais difícil não é formar talentos, mas mantê-los. E para isso o ambiente tem que ser propicio.

6º Disponibilizar os recursos necessários para boas vendas. O vendedor será muito mais motivado quando tiver em suas mãos os melhores, e de preferência, mais modernos recursos para o auxiliarem nas vendas. Condições excelentes para desenvolver o trabalho geraram resultados extraordinários.

7º De assistência freqüente. Somente estando no campo constantemente com o vendedor é que se entende o por que ele está vendendo bem, o por que as coisas não estão acontecendo e ainda, quais são as reais necessidades dos clientes, que muitas vezes não são entendidas ou compreendidas por quem não vivencia o dia-a-dia no campo de trabalho. Com essas informações ricas e atualizadas é possível desenvolver encontros, que podem ser diários, semanais ou mensais, com o objetivo de capacitar e compartilhar experiência para o crescimento de toda equipe.

8º Gere e conquiste a confiança da equipe. Gerar confiança significa gerar comprometimento que leva a resultados que farão toda a diferença. Como fazer isso? Cumpra, por exemplo, o prazo para pagamento de comissões, cumpra realmente o que prometeu. Uma empresa na qual prestei serviço me prometeu uma grande viajem caso alcançasse uma meta, que para o proprietário era impossível. Eu alcancei a meta e ele, em vez de vibrar comigo a conquista inventou mil desculpas para não pagar o prêmio. Conclusão: Ele não pagou o prêmio e devido a isso eu me desliguei da empresa e até hoje recebo convites para voltar, mas a imagem de desconfiança ficou até hoje, excluindo qualquer possibilidade do meu retorno à empresa.

9º Proponha metas reais. Eu friso muito esse ponto, uma vez que algumas empresas colocam metas irreais para a realidade do mercado. Os gerentes querem, muitas vezes que os vendedores “quase” alcancem as metas, por que assim, a empresa venderá bastante e não precisará conceder os brindes propostos. Que idéia infantil. E o pior é que muitos gerentes fazem isso. Quanta imaturidade na profissão. Trace metas reais, que incentivem o crescimento de cada um. Mas quando alcançadas, pague os brindes e gratificações com prazer, vibre com o vendedor, faça parte dessa conquista. Seus resultados serão tão extraordinários quanto o possível.

10º Forme um time fiel. Forme um grupo campeão e tenha essa base de vendedores campeões na mão. Forme seguidores e vendedores que estarão do seu lado, do lado da empresa onde for. Uma base sólida na equipe de vendas sustenta todo o grupo. As vendas manterão uma média sempre e a empresa terá mais segurança. Mas esse é quem sabe o ponto mais difícil para os empresários e gerentes. Então, medite dos últimos 9 pontos aqui destacados e coloque-os em prática que o resultado dessa 10ª dica certamente virá como conseqüência da realização os outros 9.

Motivar pessoas, liderá-las para alcançarem sucesso nas suas vidas pessoal e profissional está no fato de descobrir as ferramentas necessárias para explorar o máximo do potencial de cada um, alcançando e mantendo – o que é o mais difícil- o desempenho máximo de cada talento. Siga as considerações propostas nesse texto que certamente você terá vendedores mais motivados, sua empresa como conseqüência venderá mais e ainda assim cumprirá com um grande papel: fazer do ambiente de trabalho um ambiente propicio à realização e felicidade de cada um.

Obs: (Artigo adaptado da entrevista concedida a Revista Móbile Lojista que será publicado em Julho de 2007).
Por Diego Berro

Fonte: Administradores

O relacionamento com clientes e consumidores expõe diferentes significados para a empresa. Cada um possui expectativas, necessidades e gostos diferentes, em relação às organizações com as quais fazem “negócios”.

Solucionar suas “dificuldades” e atender às suas necessidades no primeiro contato são medidas importantes. No entanto, cada vez mais, outros fatores influenciam na satisfação do cliente e na qualidade deste relacionamento. Cabe à empresa saber se está fazendo sua parte. Alguns exemplos:

- Os clientes conseguem ter uma comunicação com a empresa, por meio dos canais de sua preferência (telefone, email, chat e/ou mídias sociais)?

- As medidas de qualidade e os padrões de melhores práticas da empresa estão em vigor para cada um desses canais de comunicação?

- As interações do cliente com a empresa são atendidas por profissionais instruídos, preparados e capacitados, que atendam às necessidades dos clientes?

- Quantas vezes os clientes precisam entrar em contato com a empresa para ter o atendimento desejado?

- A organização conhece bem o cliente? Sabe quais são suas preferências?

- Os produtos/serviços são realmente entregues no prazo ou há falhas?

- Quando surge algum problema, a empresa o soluciona rapidamente?

A qualidade no relacionamento é influenciada pelas práticas e serviços comerciais que ocorrem fora do call center tradicional. Na maioria das organizações, a área administrativa ajuda a moldar, não apenas as experiências no tratamento dos clientes, mas também a imagem da companhia no mercado.

Isso tudo é feito pensando em cobrança, processamento de reclamações, conclusão dos pedidos e outras funções primordiais. Da mesma forma que o call center estabelece medidas e métricas, o back office da organização deve ajudar a melhorar a precisão e a excelência em todas as frentes de relacionamento com os clientes.

Para as organizações aperfeiçoarem ainda mais a qualidade no relacionamento com seus clientes, há algumas ferramentas importantes que podem complementar suas atividades. A estratégia empresarial Workforce Optimizion (WFO) e suas tecnologias de apoio vêm sendo bastante adotadas pelas empresas.

Com os avanços em ferramentas como Costumer Interaction Recording, Voice of the Customer (VoC) Analytics e Workforce Management, entre outras, as companhias estão investindo em soluções que as ajudem a compreender melhor as exigências, expectativas e frustrações dos clientes. Assim, passam a entender melhor o que está acontecendo fora da empresa e ter uma visão mais ampla do mercado.

As corporações conseguem, com estas ferramentas, automatizar alguns serviços e, assim, acelerar a capacidade de análise e ação a esses feedbacks e interações. A qualidade no atendimento é influenciada diretamente pela satisfação e boa vontade que clientes têm em relação à empresa. Clientes satisfeitos tendem a ser mais fiéis e, com isso, passam a apoiar mais a companhia, influenciando a Voz do Cliente (VoC) no mercado.
 
Por Elan Moriah, Diretor Corporativo e Presidente de WAS e VIS da Verint

Fonte: Incorporativa

Mesmo designando pessoas para a divulgação, dono do negócio tem que acompanhar as ações.

Que a propaganda é a alma do negócio, os empresários já estão cansados de saber. Mas pequenas e médias empresas ainda encontram dificuldade para divulgar sua marca ou serviço por falta de conhecimento sobre o assunto.

Embora acredite-se que a boa publicidade custa caro, especialistas em marketing desmentem este mito e mostram que é possível, sim, fazer marketing com pouco investimento. Ações focadas nos bairros, promoções e sites de relacionamento podem ser boas ferramentas de divulgação e o retorno é garantido.

“Observamos que entre os fatores limitadores, tanto para sobrevivência como para o crescimento da pequena empresa, está a falta da utilização do ferramental de marketing”, afirma o gerente de planejamento do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas do Amazonas (Sebrae/AM), Vicente Esquino.

De acordo com o analista de marketing do Sebrae, Jorge Kemel, para fazer uma boa campanha de marketing gastando pouco, o microempresário precisa, antes de tudo, conhecer bem o seu cliente.

Com um bom planejamento, uma campanha personalizada pode dar mais retorno que um anúncio em televisão, por exemplo. “O empreendedor comumente acha que, quando está com pouco fluxo em seu ponto de venda, precisa imediatamente investir em mídia de massa. Mas ele deve primeiramente fazer uma análise de seu público, procurando observar seu comportamento de compra e seu perfil demográfico e psicológico. Cada público tem peculiaridades que precisam ser detalhadas a fim de personalizar um contato e manter um relacionamento personalizado”.

Com o cliente devidamente identificado, o empresário precisa definir qual melhor maneira para atrair o seu cliente a partir da análise sobre qual a finalidade da ação: Trazer mais clientes para a loja; lançar a marca no bairro; ou fidelizar clientes após a primeira compra. “Aí é preciso exercitar a criatividade e procurar meios de comunicação que estejam em conexão com o seu público alvo”, explica.

Segundo o proprietário da agência de publicidade Amazon Picture, Idenilson Perin, a internet facilitou a aproximação com o cliente e ofereceu um leque de oportunidades para divulgação de baixo custo e grande alcance. “Ter um site é o primeiro passo. É uma coisa que não sai muito cara. Por R$ 800 a R$ 1 mil você consegue um site funcional. Sites de compra coletiva são boas opções para tornar a marca conhecida”, revela o publicitário.

Mídias sociais também podem ser utilizadas para divulgar um produto, mas, apesar de gratuitas, demandam muito planejamento, como afirma o proprietário da Oiapoque Publicidade, Hamilton Masil. “O empresário pode até administrar, mas tem que se dedicar, pois a informação precisa ser constante ou a audiência vai embora”.

De acordo com Idenilson, uma boa maneira de manter o volume de acessos e seguidores nas mídias sociais é oferecer informações e novidades além do produto. “Antes de oferecer alguma coisa pela qual a pessoa vai ter que pagar, você tem que oferecer alguma coisa de graça”.

A máxima também serve para ações no ponto de venda. Oferecer amostras gratuitas e serviços adicionais  ajudam a fidelizar a clientela e tornar novos produtos conhecidos no mercado. Folders e panfletos ainda são opções baratas e eficientes para se aproximar do cliente.

Empresários que quiserem iniciar um plano  podem procurar a ajuda do site do Sebrae:  www.sebrae.com.br.

Ação personalizada faz a diferença com o cliente

Conhecer bem o cliente e manter uma assessoria contínua a ele é o alicerce principal do planejamento de comunicação das revendedoras de cosméticos Mary Kay, segundo uma das diretoras de representação, Valéria Santos. 

De acordo com Valéria que trabalha com a irmã Viviane, a marca, apesar de internacional, tem uma política de marketing de baixo custo para que todas as consultoras possam usufruir das ferramentas.

“Não fazemos anúncios pois algumas consultoras não têm meios financeiros para isso. Então aplicamos o marketing personalizado, que dá um retorno bem mais eficiente”, explica.

Para atrair novos clientes, as revendedoras trabalham com indicações e montam seus próprios bancos de dados. Todos os meses, as diretoras se unem para realizar um grande evento. Dividindo os custos, de cerca de R$ 600 ao todo, elas conseguem reunir cerca de 200 novos clientes em potencial.

“O retorno é de praticamente 100%. A maioria das pessoas que comparece ao evento compra algum produto”, conta.

“Depois de um mês a gente volta a entrar em contato com este cliente. Às vezes ele tinha interesse em mais de um produto, mas não tinha dinheiro na hora ou observamos que o cliente disse na ficha que tem um problema na pele, daí indicamos o produto para ele resolver aquilo. Esse atendimento faz a pessoa se sentir especial e única”, afirma Valéria.

Fonte: Incorporativa