Mundo da Comunicação Integrada

O clima organizacional está diretamente ligado ao relacionamento entre funcionários. Essa relação marcada por amizades e companheirismo define o ritmo das atividades desenvolvidas dentro da organização e se reflete nos resultados finais. Pode ser que uma inimizade ou falta de comunicação entre colaboradores não represente problemas explícitos, ou de fácil identificação, mas, podem causar verdadeiros transtornos, que em um longo prazo comprometem todo o trabalho de uma empresa.

  

A atenção dada aos colaboradores de uma organização é fundamental para identificar as necessidades desses clientes internos. Um funcionário de uma empresa tem um perfil parecido ao dos clientes externos. Ele também quer que suas carências sejam supridas e demonstram o seu grau de satisfação quando necessário. Cabe às empresas levarem em consideração que um funcionário satisfeito é garantia de clientes satisfeitos.

  

A figura do líder é peça primordial na busca por entrosamento e, consequentemente, satisfação da equipe de funcionários. Se esse líder não está motivado ou simplesmente não sabe trabalhar a motivação, pode ser que não seja possível chegar ao resultado esperado. Quando esse profissional não sabe distinguir respeito e admiração, de medo e imposição, tudo pode vir por água a baixo, e é uma questão de tempo para todo o esforço de motivação ser transformado em imposição. Dessa forma, os demais colaboradores passam a desempenhar tarefas de maneira mais descomprometida e sem entusiasmo, e o que era pra ser uma gestão em busca de bons resultados eclode num movimento de baixa de desempenho e números negativos.

  

A falta de comunicação em alto e bom tom também pode vir a ser um problema em qualquer atividade empresarial, assim como a falta de companheirismo entre colaboradores. Um bom exemplo para este caso pode ser figurado por dois funcionários que deixam de trocar informações essenciais como: relatórios de desempenho, informativos de vendas, níveis de tráfego, dentre outros, por que deixaram de manter um diálogo devido a uma desavença dentro do ambiente de trabalho.

  

Identificar estas e outras dificuldades é muito importante para que seja possível a reversão do quadro por meio de práticas voltadas às aplicações do endomarketing. O marketing direcionado aos clientes internos pode identificar e apontar os melhores métodos na busca por motivação. Depois de identificar os problemas, resta aplicar as estratégias de endomaketing, que sejam mais adequadas nesse contexto. Neste caso é possível citar:

Essas são algumas da inúmeras práticas possíveis que podem auxiliar na busca por melhores resultados no clima organizacional. Vale mencionar que o endomarketing, por muitas vezes, desponta como o primeiro passo para gerar estratégias que irão dar suporte para planejamentos mais complexos, justamento por garantir o clima necessário para o desempenho das demais atividades.

  

Ninguém entrou no mercado para perder. Por isso, manter um bom nível de avaliação do comportamento dos funcionários é elementar. Não adianta cobrar resultados se a empresa, definitivamente, não investe em treinamento e não está atenta aos seus líderes. Eles são responsáveis por levar as equipes, com entusiasmo, ao caminho dos números positivos, mas de nada adianta se nem mesmo eles não estiverem preparados para desempenhar essa função.

  

Por Andrei Silva

Fonte: Blog Andrei MKT

 

Empresas com alta rotatividade, além de enfrentar o problema em si, precisam lidar com as consequências que a falta de profissionais acarreta na equipe. Para isso, segundo especialistas consultados pelo portal InfoMoney, a transparência é a chave do sucesso.

Na opinião do sócio da “Empreender Vida e Carreira” e professor da Faap (Fundação Armando Álvares Penteado) e FGV (Fundação Getulio Vargas), Rogério Cher, mais do que a falta de profissionais na equipe, não saber o que está acontecendo e o que virá a seguir afeta negativamente quem fica na empresa.

“As empresas se preocupam muito com o que vão fazer e o como vão fazer, mas negligenciam o porquê, que é o que efetivamente envolve a equipe”, diz Cher.

Consequências
Dentre as consequências, tanto a falta de pessoas como a de informação podem gerar desconfiança e, consequentemente, desengajamento na equipe, levando à desmotivação e queda na produtividade.

Para evitar que isso aconteça, aconselha o professor, o líder deve envolver a equipe a compartilhar um propósito comum. “Nestas situações é natural que haja consequências para quem fica, como assumir as tarefas dos antigos colegas. Mas, para que as pessoas se engajem, a liderança precisa ser transparente e colocar para a equipe o que aconteceu e quais são os caminhos a seguir”.

O diretor de projeto da Bazz Estratégia e Operação de RH, Edvaldo Rodrigues, concorda e ressalta que a medida evita inclusive a chamada “rádio-peão”.

“Estas situações, por si só, geram um clima de desconfiança e incerteza. Quando a liderança coloca claramente o que aconteceu, o que está acontecendo e o que está sendo feito a respeito, evita que a informação chegue distorcida e crie um cenário desnecessário”, analisa Rodrigues.

Dúvidas? Pergunte
No que diz respeito à equipe, completa o diretor de projeto da Bazz, caso a liderança não tome a iniciativa do esclarecimento, os colaboradores podem procurar o gestor e questionar a respeito de suas dúvidas.

Contudo, adverte, não é de bom tom recusar tarefas, pois, neste momento, a empresa está contando com quem fica. A recusa, esclarece, só é válida se a pessoa sentir que não conseguirá dar conta das tarefas ou se não tiver capacitação técnica.

Por Gladys Ferraz Magalhães
Fonte: Infomoney 

Muitas vezes nos preocupamos em ganhar o mundo e perdemos a batalha dentro de casa. Existem profissionais simplesmente histéricos na busca de novos clientes, na busca do encantamento dos clientes atuais.

Desesperados com a busca de mais e mais novos clientes. Que precisam pensar na próxima ação bombástica para reaver os clientes perdidos para a concorrência, que se preocupam com a nova campanha de Marketing, que querem atingir maiores patamares de venda e lucratividade.

Existem aqueles profissionais que se dedicam a desvendar os meandros da alma do cliente, no intuito de lhe servir e obviamente ganhar com isto. Porém, poucos profissionais se dedicam efetivamente a cuidar do “sangue e dos músculos” da empresa. Estou me referindo aos colaboradores ou clientes internos. Por muitos anos o olhar de profissionais e dirigentes recaiu sobre as ações que deveriam ser realizadas no chão de fábrica, o mercado mudou e obviamente a lógica do jogo mudou, neste novo cenário muitas empresas descobriram que precisariam ter os dois olhos no mercado.

Mas infelizmente ou felizmente o mercado mudou novamente e hoje em casa de ferreiro o espeto tem que ser de ferro e não mais de pau. Tão importante quanto o cliente externo (aquele que vem comprar conosco) é o cliente interno (aquele o qual temos que “vender” idéias). O mais interessante é que é muito fácil cobrar, reclamar, repreender, mas parece tão distante e difícil ver ações efetivas de empresas que apóiam, incentivam e auxiliam o crescimento pessoal daqueles que dedica grande parte de suas vidas a empresa.

Em última instância os dirigentes e empresários são responsáveis diretos pela qualidade do trabalho de seus colaboradores, portanto a falha de um colaborador evidencia a falha dos responsáveis pela empresa. Se quem estiver dentro da empresa não comprar a “idéia” não será os de fora que o farão.

Uma pesquisa que realizei com 238 colaboradores de 63 empresas evidenciou alguns dados interessantes:

● 73% sentem falta de um canal efetivo de comunicação, ou seja, em muitas situações não sabem para onde a empresa quer ir, desconhecem suas políticas de premiação e crescimento, não fazem idéia do que realmente a empresa prioriza ou valoriza e o mais preocupante nem mesmo sabem o que a empresa espera deles.

● 92% confessaram já terem ficado constrangidos perante um cliente em razão de não estarem sabendo das condições de uma promoção que a empresa estava realizando e uma boa parcela (14%) passou pela situação de descobrir por terceiros (vizinhos; amigos; familiares ou mesmo clientes).

● 87% sentem falta de alguém que lhes procure para saber sua opinião sobre a inclusão ou exclusão de algum novo produto, ou se teriam dúvidas a respeito de algum processo ou procedimento na empresa.

● 97% disseram que teriam vontade de colaborar com opiniões a respeito das estratégias da empresa, mas que nunca tiveram a oportunidade formal ou informal de ajudar.

Tem uma frase muito interessante que diz que “ninguém é tão grande que não possa aprender, nem tão pequeno que não possa ensinar”. Excluir os colaboradores das decisões da empresa e depois lhe pedir que se empenhem em vender algo em que não acreditam ou que não foram convencidos é no mínimo um paradoxo.

Muitas empresas cometem a barbaridade de tratar seus colaboradores (neste caso empregado) como extensões de máquina, como males necessários ou como pessoas que não tem capacidade de contribuir com idéias e sugestões. Não há como pedir que a equipe se empenhe mais se eles próprios, muitas vezes, não concordam com a forma (política de preços, promoções, assistência técnica) como as coisas são feitas. A moça da limpeza leva uma bronca por um banheiro sujo, mas ninguém foi lá conversar com ela e lhe explicar a importância do seu trabalho.

A balconista atende de cara amarrada e é despedida, mas ninguém nunca foi lá dizer a ela que por melhor que seja o produto, ele não vende por si só, que a atenção ao cliente é tão importante quanto o produto ou serviço que consumidor esta levando. Ninguém foi conversar com o entregador e explicar que se ele não cumprir os horários corretamente o cliente pode não vir a fazer mais negócios com a empresa, por conseqüência menos dinheiro entra, menos trabalho se tem, e por fim menos competitiva se tornar a empresa e mais difícil é se manter no mercado.

Numa época em que a busca pela preferência do cliente é disputada palmo a palmo, relegar o fator humano a um segundo plano é loucura. Cada vez mais se fala em valorizar o humano, porém na prática ainda existem poucas ações e em sua maioria isoladas. São comuns as demonstrações que a figura do “empregado” ainda existe, por empregado entenda aquela pessoa que é paga para trabalhar oito horas por dia, receber seu salário no final do mês, que recebe ordens e não pode opinar que se têm dúvidas vai ficar com elas e principalmente, que se errar vai levar uma bronca tremenda e ainda pior receber ameaça de demissão.

Depois de todo este tratamento, os dirigentes e empresários ainda se queixam por não saberem os motivos da falta de motivação e empenho de seus “colaboradores”, não entendem os motivos da falta de comprometimento. É claro, que existem colaboradores que não apresentam o menor interesse ou condições, mas isto não é desculpa para não se fazer algo a respeito.

Ficam alguns conselhos de ordem prática para aqueles que se interessa em alterar seu ambiente de trabalho e melhorar o relacionamento entre as pessoas:

● Pessoas guardam sentimentos e ressentimentos. Não esquecem tão facilmente aquela bronca, aquele desaforo ou injustiça a que foram submetidos. Portanto, tenha cuidado ao repreender alguém e principalmente cuide de seu tom de voz e com as palavras que profere;

● Pergunte, questione peça sugestões. As pessoas quando se sentem peças importantes de algo tendem a ajudar. E não esqueça, esta ajuda vem de graça, a maioria quer apenas se sentir parte da construção de algo.

● Cuidado com o excesso de “sinceridade”. Muitos têm o chamado “pavio curto” e explodem com facilidade. Após a raiva passar volta a conversar com as pessoas atingidas como se nada houvesse acontecido. Cuidado, as pessoas são diferentes dos cães que após levarem um chute voltam a abanar o rabo como se nada houvesse ocorrido.

● Tenha um meio organizado de comunicar tudo o que acontece na empresa. Se você não tem tempo ou hábito, delegue à função a outra pessoa que possa realizar afinal todos os dias existem novidades e seus colaboradores quanto mais informados melhor poderão responder aos desafios do dia-a-dia.

Para finalizar, antes de cobrar algo verifique se realmente às condições de desenvolvimento foram dadas. Cobrar é fácil, auxiliar a crescer “são outros quinhentos”.

Por Fábio Violin
Fonte: Consultores

Num mundo corporativo em que a liderança é cada vez mais importante, uma figura em especial vem tomando crescente notoriedade, o líder coach. Mas afinal, quem é este profissional, tão comentado na categoria dos recursos humanos? O líder coach é aquele que ensina, é o líder treinador. Ele consegue ensinar para todos os que o rodeiam, em especial à sua equipe. Ele dedica boa parte de seu tempo às pessoas e aos relacionamentos, ensinando, inspirando e tirando o melhor de cada pessoa, por meio de uma técnica.

O líder sabe que, quanto mais o potencial de uma pessoa se realiza, vamos pensar de um subordinado (mas este conceito pode ser mais amplo), mais a empresa tem em termos de entrega e, consequentemente, resultados. No entanto, fazer com o potencial das pessoas se torne realidade é um grande desafio.

Realizando o potencial das pessoas
Cada pessoa tem sua fórmula de sucesso. Isso significa que, em algum momento de seu repertório de vida, ela se comportou com sucesso. Quando um líder percebe que seu subordinado não realizou seu potencial máximo, ele pode estimulá-lo. Vamos ao passo a passo desta técnica:

1. Criar uma conexão: é importante que o líder crie uma conexão com a pessoa que está desenvolvendo. Para isso, é importante que ele procure saber o que esta pessoa deseja. Qual sua missão de vida? Em termos de trabalho, o que gostaria de desenvolver? O que faz bem? O que sobre seu auto conceito deveria melhorar? Como as pessoas lhe vêem? Que tipo de tarefa é mais fácil e qual tipo é mais difícil de realizar? Quais são seus modelos de liderança?

Ao saber mais sobre aquela pessoa, é mais fácil de manter uma conexão. O processo de aprendizado nem sempre é fácil, portanto, o profissional precisa querer se desenvolver e ter relação de confiança estabelecida. No processo de coaching, quem recebe o coaching, ou seja, o coachee é sempre quem está no palco, no gramado; o técnico ou o coach, fica de fora instruindo, fazendo a pessoa refletir e mudar de comportamento.

2. Estabelecer meta: O que deve ser alterado? Que comportamento? O que ele faz que não está da forma que gostaria? Como fazem as pessoas que tem este comportamento da forma ideal? O que, de fato, motiva o coachee a mudar de comportamento? A meta deve ser um comportamento a ser alterado e é preciso ficar muito claro como a pessoa estará no fim do processo.

3. Encontrar a fórmula do sucesso: Todo adulto adquiriu, ao longo de sua trajetória, um repertório de comportamentos. Se ele procurar bem, vai encontrar um momento em que se comportou da forma como gostaria. Quando isto acontecer, cabe ao treinador, ou ao coach, dissecar a fórmula, remontando o passo a passo comportamental do sucesso. Ele deve ajudar o coachee a mapear seus comportamento e revigorá-lo. Ele tem de acreditar que pode se comportar de forma bem sucedida, mesmo em condições adversas.

4. Elaborar plano de ação: Com a fórmula de sucesso elaborada, basta elucidar como e quando usar. O coachee deve se sentir minimamente confortável para fazê-lo. Para prepará-lo melhor para o seu desafio, é necessário fazer um, ou melhor, dois planos de contingência para ultrapassar obstáculos que ele mesmo saiba que irá encontrar, afinal, se fosse fácil ele já teria alterado o comportamento.

5. Lidar com os obstáculos: Ao líder coach, cabe elencar com o coachee quais serão os obstáculos que ele encontrará, da mesma forma que no plano de ação ele vai ajudar o coachee se lembrar de quando ele teve sucesso em uma situação similar.Assim, o líder coach vai elaborar plano de ação para o obstáculo um. Farão o mesmo para o obstáculo dois. Logicamente, um coach com formação tem outras técnicas e recursos que utiliza para lidar com obstáculos que aparecem no exercício da fórmula de sucesso, mas, de maneira geral, só este exercício já energiza o coachee e faz com que ele se sinta capaz e que se esforce para fazer as coisas de forma diferente e mais bem sucedida.

Inspirando os outros
O líder coach não só desafia e inspira seus subordinados como também pares, líderes, fornecedores e clientes. Ele atua perguntando, e não gerando respostas. Ele faz com que as pessoas pensem, sintam e tenham mais consciência de seus comportamentos.

Após algum tempo de trajetória, chegará o momento em que seus subordinados têm subordinados. Neste momento, caberá a você ajudar seu subordinado a ser um líder coach, a ensinar, realizar o potencial de seus subordinados. Para este grupo, é necessária a dedicação de ainda mais tempo, principalmente no início, quando a pessoa foi recém promovida e ainda está lidando com as intempéries da liderança.

Se você é coach ou coachee, realize seu potencial. Siga confiante e boa sorte.

Por Cíntia Bortotto
Fonte: INCorporativa

Durante um dia de trabalho uma das atividades que toma boa parte do tempo dos profissionais  é a reunião. Se esse encontro consumiu algumas horas do seu dia, mas foi 100% produtivo, a situação não é tão negativa. Mas, e quando após 3 horas de reunião nenhum ponto foi solucionado, nenhuma questão definida e você sente que teria sido melhor ter dado um simples telefonema?

De acordo com o consultor da Caput Consultoria, Wellington Moreira, uma reunião pode ser considerada produtiva quando o profissional consegue chegar ao final dela com a resposta para os seguintes questionamentos: “O que será feito?”, “Quem irá fazer?” e “Até quando?”.

“Muitas vezes as pessoas se encontram com o propósito maior de tomar decisões, só que ao final todas permanecem confusas porque a única coisa certa é a data da próxima reunião”, diz Moreira. Logo, para uma reunião ser produtiva, é importante que seus objetivos sejam claros e que se vá com foco em responder tais questões.

A consultora de RH da Multiplicarh, Marisa Marinho, ainda dá algumas dicas de como não perder tempo com esses encontros e tirar o maior proveito deles. Em primeiro lugar, a consultora lembra que a reunião deve ser planejada e os participantes já devem ir interados sobre o assunto que será tratado.

“Todos os profissionais já devem ir informados sobre quais problemas serão discutidos e quais os objetivos da reunião”, diz Marisa, lembrando que é improdutivo perder tempo de reunião para colocar todo mundo a par do que será tratado.

Moreira concorda. “O sucesso de uma reunião presencial começa muito antes de as pessoas se sentarem à mesa”. Assim, a pessoa que solicitou a reunião deve distribuir com antecedência de algumas horas a pauta para todos os participantes.

O tempo

Além disso, deve-se ter em mente que uma reunião não pode ser muito longa. “Deve durar de uma hora e meia a duas horas, no máximo”, diz Marisa. Isso porque quando o encontro dura muito tempo as pessoas começam a perder o foco, o ânimo, a disposição e o interesse, o que dificilmente vai contribuir para chegar a algum resultado.

Marisa aconselha que mesmo que a reunião não tenha atingido o objetivo após duas horas, é melhor interromper e começar em um outro momento. “Reuniões longas não funcionam; as pessoas vão dispersar, vão perder a atenção e o foco”, avalia a consultora. Lembre-se também que a reunião deve ter hora certa para começar e para terminar.

O assunto

Ainda sobre os assuntos que serão discutidos, vale outra dica. É importante tratar apenas dos assuntos que foram selecionados para a reunião. Na prática, quando um grupo se reúne, diversos temas pertinentes vão surgindo, mas nem todos estão ligados à pauta. Por mais importantes que sejam, não devem contaminar a reunião em curso, pois, novamente, perde-se o foco.

Durante a reunião também é importante limitar o uso da tecnologia e restringir as interrupções. Pessoas entrando e saindo, atendendo telefone e usando o computador desviam a atenção dos demais. Claro que nem sempre os profissionais podem desligar o celular durante duas horas inteiras, mas é interessante solicitar que coloquem os aparelhos no silencioso e só atendam em caso realmente importante.

A ata

Por fim, a ata. Por mais que a reunião tenha sido cansativa é preciso colocar no papel quais foram os pontos principais e que “haja clareza quanto aos responsáveis por realizarem as tarefas definidas. Em algumas atas se registra que “todo mundo” terá de tocar determinado projeto, esquecendo-se do fenômeno da Ociosidade Social, isto é, se a responsabilidade fica diluída no grupo é comum ninguém assumir a incumbência de fazer o que é necessário. Assim, estabeleça apenas uma ou duas pessoas como responsáveis por cada meta”, finaliza Moreira.

Por Viviam Klanfer Nunes

Fonte: Infomoney 

Independentemente da geração a qual pertence, toda pessoa foi impactada de alguma maneira pelas mudanças trazidas pelo universo digital. Para entender como os diferentes grupos de consumidores estão se comportando neste novo cenário, é preciso fazer análises com critérios além dos convencionais como demográficos e, até mesmo, psicográficos. Pelo menos esta é a conclusão de um estudo feito pela DM9DDB sobre o comportamento digital que criou uma nova segmentação de consumidores batizada pela agência de perfis “digigráficos”.

O levantamento constatou que as mudanças no comportamento das pessoas¬ geradas pelas inovações digitais têm pouco ou nada a ver com sexo, idade ou classe social. Com isso, foram desenvolvidos três critérios que levam em conta quanto e como as pessoas utilizam os recursos e equipamentos de tecnologia em suas vidas, quais as intenções que elas têm ao consumir os diversos produtos digitais e, principalmente, quanto os recursos digitais servem para moldar sua própria identidade.

“O estudo é sobre perfis, mas trata de coisas mais profundas. Traz não só uma segmentação como um novo olhar sobre as mudanças importantes que ocorreram na vida das pessoas. Os perfis não são rígidos ou exclusivos. É mais um critério comportamental”, afirma Cynthia Horowicz, vice-presidente de planejamento da agência. “Será uma grande contribuição para que as marcas sofistiquem seu entendimento do consumidor na era digital”, complementa. O estudo etnográfico envolveu entrevistas em profundidade com 25 pessoas, de seis gerações, entre sete e 60 anos, conversas com especialistas de diversas áreas, e a aplicação de questionário em mais de 50 pessoas.

A proposta do trabalho não é substituir os critérios tradicionais, mas apresentar um olhar diferente que pode contribuir para melhorar as estratégias de marketing das empresas. “A cristalização dos insights para as marcas deve começar agora. Isso vai ajudar a redefinir o valor de cada mídia”, adianta Rodrigo Maroni, diretor de planejamento e estratégia digital da DM9DDB. O próximo passo do estudo será fazer um trabalho quantitativo para mensurar o tamanho de cada perfil dentro da população brasileira.

Cinco tipos
Após a conclusão das entrevistas com a amostra da pesquisa, realizada em parceria com a Vox Pesquisas, a equipe da agência elaborou cinco perfis que vão desde as pessoas que têm na tecnologia seu habitat natural e que formam suas personalidades a partir destas experiências, até aquelas que apenas recorrem a ela para ajudar a realizar de forma mais ágil suas tarefas cotidianas. Os cinco tipos foram denominados imersos, ferramentados, fascinados, emparelhados e evoluídos.

Na opinião de Maroni, a nova classificação permite aumentar a eficiência das ações digitais. “No início, a publicidade queria achar as pessoas geograficamente. Depois, em momentos, contextos. Agora está no ponto de falar com identidades diferentes”, conta. “Cada perfil exige uma comunicação diferente. Para falar com os imersos, por exemplo, é preciso saber conversar e dar valor para suas identidades virtuais, especialmente usando meios digitais, que é onde essas identidades ganham vida”, aponta.

“Acho que muitas empresas pecam no básico. Os sites não funcionam bem no iPad e no Blackberry, as lojas online também não. O bê-a-bá ainda precisa ser trabalhado. E poucas campanhas exploram a junção do online e do off-line. A integração ainda é a exceção”, conta Celeste Gonzalez, uma das pessoas ouvidas pela pesquisa. Nos últimos seis meses ela migrou do perfil emparelhado para o ferramentado. “Continuo muito plugada, mas perdi um pouco do desespero. A tecnologia vem para ajudar a nossa vida”, diz.

Os imersos são caracterizados por conseguirem definir melhor seus interesses e estabelecerem vínculos com o mundo por meio da tecnologia. Suas personalidades e identidades foram moldadas pela era digital e isso permitiu viver personagens diferentes. Já os ferramentados utilizam a tecnologia para ajudar nas tarefas cotidianas, mas eles não dependem dela e nem são definidos por ela. Os emparelhados vão um pouco além. Eles enxergam a tecnologia como a grande companheira da jornada diária e consideram que a vida fica extremamente complicada sem ela.

No caso dos fascinados, computadores e gadgets são ícones da modernidade e comprá-los os ajudam a atestar que são antenados. Por fim, os evoluídos são as crianças e os adolescentes que já nasceram adaptados e estão crescendo no mundo digital. “Este perfil tem um pouco de demográfico. Quanto mais jovem, maior a chance de ser evoluído. E todos um dia serão evoluídos”, projeta Cynthia.

Não é só de grandes campanhas de marketing que vivem as empresas. Principalmente no caso dos micro e pequenos negócios, é fundamental conhecer estratégias de marketing que exijam poucos recursos, sejam simples e tragam resultado rápido. Algumas delas, inclusive, sem custo nenhum. Alguns especialistas de grandes agências de publicidade norte-americanas dividiram com o portal Inc.com algumas sugestões de minicampanhas de marketing, que estão a alcance das MPEs.

1 - Experiente falar com um público novo
 

A maioria das empresas mantém o foco de suas campanhas de marketing o ano todo em seu público-alvo. Existem oportunidades, no entanto, em públicos secundários. Para aproveitá-las, é preciso primeiro definir esse outro público e, a partir daí, desenvolver produtos e promoções voltadas para ele. Se houver tempo, faça uma pequena pesquisa de mercado, utilizando um questionário simples ou conversas informais, para identificar melhor as necessidades e expectativas desse grupo.

2 - Use e abuse de encontros e eventos

Descubra um lugar que saiba que seus clientes frequentam. Ainda melhor é participar de feiras e festas, onde será possível promover a sua empresa. Promova você mesmo um evento/festa para seus clientes, para conhecê-los melhor  e encorajá-los a trazer outros clientes. Não se esqueça, porém, da parte mais importante: fazer o follow-up com os clientes depois do evento.

3 - Patrocine meios de comunicação
 

As pessoas adoram falar sobre o que gostam, e expressar suas opiniões. Blogs, salas de chat, ou mesmo uma caixa de comentários podem trazer mais movimento para o seu negócio. Uma ideia é oferecer um tópico de discussão para estimular a participação, mas procure utilizar temas que tenham alguma relação com seu produto ou serviço. Utilize o Facebook ou os comentários no seu blog para começar um debate em que o seu produto possa ter um papel relevante.

4 - Associe a sua empresa a eventos grandes
 

Patrocinar grandes eventos pode ser muito caro para MPEs. Por isso vale a pena pensar em formas alternativas para participar ou associar o seu produto ou serviço ao evento.  Você pode ser um fornecedor de um de seus produtos, conseguir uma apresentação da sua empresa, ou entre em contato com clientes que podem promover o seu produto em troca de um brinde ou benefício na sua empresa.

Por Debora Carrari (mestre em Resolução de Conflitos pela Nova Southeastern University)

Fonte: Blog dos Empreendedores 

Você já ter ouvido falar que profissionais bem-sucedidos costumam ter qualidades como iniciativa, criatividade ou comprometimento. Cada vez mais, porém, as empresas têm valorizado uma característica que elas consideram essencial para se destacar em um mercado competitivo: o intraempreendedorismo.
                                  
Mas você sabe o que esse conceito significa? E, mais ainda, sabe como se tornar um empreendedor corporativo?

No ambiente em que o intraempreendorismo é adotado, o profissional é estimulado a se sentir e agir como se a empresa fosse seu próprio negócio, podendo criar novos projetos e orientá-los. Assim, de acordo com o vice-presidente executivo do Grupo Foco, Adriano Morais de Araújo, a empresa sai ganhando, já que seus funcionários trabalham com mais vontade, garra e energia, e ganham também os profissionais, que terão mais liberdade para apresentar ideias e soluções.

Rebelde e inovador

O empreendedor corporativo, por sua vez, pode ser considerado um indivíduo “rebelde” na essência, que não se satisfaz com o mundo como é. “Os intraempreendedores visam a inovar e melhorar aquilo que já existe. Muitos acabam criando novas unidades de negócios”, explica o responsável pelo Centro de Empreendorismo do Ibmec, Marcelo Salim.

Além do espírito curioso e inquieto, o coordenador de graduação da Trevisan Escola de Negócios, professor Dalton Vieste, explica que, justamente por encarar a empresa como sua, e não como uma simples fonte de renda, este tipo de profissional sabe o que precisa ser feito, sem ter de ser mandado.

Também costuma estar um passo à frente. “As empresas precisam ter certo jogo de cintura para se adaptarem às inovações que o mercado exige, e esses profissionais buscam seu autodesenvolvimento e se antecipam às inovações”, afirma Vieste, completando que o empreendedor corporativo costuma ter consciência do todo. Por isso, vai além do seu “mundinho”, não ficando restrito à sua área ou às suas atividades.

Como chegar lá

Embora o intraempreendedor seja cheio de qualidades, Vieste observa que se tornar um deles é mais simples do que parece. Antes de tudo, é preciso gostar daquilo que faz. Também é importante buscar sempre ter uma visão do todo, quer dizer, entender o que está fazendo e por que.

É como ensina a história de dois pedreiros que foram questionados sobre o que estavam fazendo. Um deles disse simplesmente que assentava tijolos, mas o outro respondeu que estava construindo uma catedral. Percebeu a diferença de percepção dos dois profissionais? E com qual deles você quer parecer, hein?

Outro ponto é acreditar naquilo que faz e não ter medo de fazer. Vieste afirma que muitos profissionais acham que é preciso ter um dom ou habilidade especial para certos tipos de atividade. Porém, diz ele, qualquer um pode ser o que quiser, desde que se esforce.

Por Ana Paula Ribeiro

Fonte: Infomoney