SEU MERCADO ESTÁ SATURADO?

30 de novembro de 2011 30.11.11 Postado por Renata Medeiros Silveira
Geralmente os dois primeiros concorrentes, em qualquer mercado, abocanham 75% do bolo, deixando pouco espaço para novas marcas.

Uma vez que você não será líder do mercado o que poderia ser feito?

Primeiro renuncie ao ataque do mercado no todo; depois ache um nicho de mercado e direcione seu produto para ele. Mostrando-se como a opção mais eficiente para esse grupo de clientes, você poderá se tornar o líder desse nicho. Escolha uma característica e ressalte quando fizer a comunicação do produto, isso dá personalidade à marca, além de torná-la ainda mais diferente das outras e mais notável.

Um caso que exemplifica isso é o da categoria de cereais matinais, altamente fragmentada e saturada com variedades. Uma empresa não estava encontrando oportunidades dentro do mercado. Então, a solução foi redefinir a utilidade dos cereais. Em vez de comercializá-los como complemento para o café da manhã, uma nova ideia surgiu: oferecê-lo como um lanchinho saudável para qualquer hora do dia.

Mas, como que os consumidores poderiam carregá-lo? Como iriam comer o cereal? Surgiu então, a ideia de se adotar o formato de um outro produto com o qual os consumidores já estavam acostumados: barras de chocolate. Ao juntar os conceitos de cereais e barras de chocolate, nasceu uma nova categoria de produto. Com um pouco de caramenlo para servir de liga aos flocos de cereal, foi possível a produção das conhecidas barras de cereais.

Este foi um produto revolucionário. No momento de seu lançamento foi uma verdadeira novidade e criou uma nova forma de consumo.

Por Prof. Menegatti
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LIDERANÇA CRIATIVA PODE TORNAR AMBIENTE DE TRABALHO MAIS FELIZ, DIVERTIDO E INOVADOR

29 de novembro de 2011 29.11.11 Postado por Renata Medeiros Silveira
A prática da liderança criativa pode deixar o ambiente de trabalho mais divertido, inovador e feliz. Ao menos esta é a opinião da especialista em comportamento humano que ministrou palestra em São Paulo na última semana, Branca Barão.
Em entrevista ao portal InfoMoney, Branca explicou que a liderança criativa ajuda a equipe a criar um resultado superior e diferente do que tinha antes do início da prática, já que ela estimula as pessoas a fugirem da rotina dos processos, buscando novas oportunidades no dia a dia de trabalho.

Neste sentido, diz ela, um líder criativo compreende as diferenças individuais dos profissionais, reconhece a necessidade de criar a cultura da criatividade, além de compreender que pessoas mais felizes têm melhores resultados.

“A ideia é trazer a cultura da criatividade para a equipe, na medida do possível, assim como o direito à autenticidade, à espontaneidade e ao erro, como parte do processo de mudança e aprendizado”, ressalta.

Práticas

Dentre as principais práticas da liderança criativa, Branca destaca as seguintes:
  • Criar um “playground” corporativo, com momentos divertidos durante o dia, quando as pessoas poderão sair de trás da tela do computador e, literalmente, trocar ideias;
  • Promover a integração das pessoas para a construção de relacionamentos mais gratificantes;
  • Motivar e recompensar a equipe por novas ideias;
  • Dar o crédito aos verdadeiros criadores destas ideias;
  • Desmistificar a criatividade, a não aceitação, o erro e a crítica.
Como se tornar um líder criativo?

Ainda de acordo com Branca, a equipe é reflexo do líder, por isso, é importante que a prática da liderança criativa faça parte dos hábitos deste profissional.

Dessa forma, o gestor que quer se tornar este tipo de líder deve fugir do “piloto automático”, prestar atenção à rotina, às emoções da equipe e impor desafios. “Pessoas precisam de desafios, porém, na medida certa. Se forem poucos, ficam acomodadas, se forem muitos, acabam estressadas. Cabe ao líder buscar constantemente este equilíbrio”.

Abaixo, quatro focos do líder criativo:
  • Fazer o que “tem de ser feito” e o que “pode ser feito de diferente e melhor”;
  • Relacionamento e resultados;
  • Respostas certas e ideias novas;
  • Sério e informal.
Fonte: Infomoney
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COMO AUMENTAR E DESENVOLVER SEU POTENCIAL DE ACERTO

25 de novembro de 2011 25.11.11 Postado por Renata Medeiros Silveira
Desenvolver um raciocínio preciso e aumentar a velocidade de seu pensamento traz resultados eficientes e coerentes. Como diria Henry Ford: “Pensar é o trabalho mais difícil que existe, talvez por isso que tão poucos se dedicam a ele”.
 
A capacidade da mente interfere na influência do trabalho realizado, na compreensão do mundo em constante transformação e na habilidade de nos diferenciarmos dos outros.

Estratégias de planejamento e organização desenvolvem a capacidade de lidar com mudanças e aprimorar ações. No entanto existem algumas regras que, se bem aplicadas, auxiliam e nos impulsionam a criatividade assertiva.

Para colocarmos em prática algumas fórmulas, precisamos dominar algumas ferramentas que não apenas fazem a diferença, mas somam preciosos pontos:

1. Obter a habilidade para processar pensamentos mais rapidamente;

2. Ter maior capacidade mental para manter e utilizar informações;

3. Aumentar os conhecimentos úteis ao trabalho, estudo ou laser;

4. Administrar melhor a informação e a capacidade de hierarquizá-la;

5. Ampliar a capacidade de pensar estrategicamente;

6. Adquirir mais habilidade para solucionar problemas;

7. Desenvolver uma visão global para analisar as situações como um todo, em vez de apenas em partes;

8. Expandir a habilidade de ver um assunto sob diferentes perspectivas;

9. Ampliar a confiança na voz interior e na intuição.

O que precisamos compreender é que poucos profissionais são capazes de utilizar tudo o que o cérebro oferece. É preciso harmonizar e aperfeiçoar as dicas passadas acima e realiza-las cotidianamente.

Nem sempre é fácil coloca-las em prática, pois diversos são os fatores que conduzem ao erro, como por exemplo, achar que ser prático implica em ser sempre racional, ledo engano.

Acertar é o fator predominante em uma campanha ou negócio, por isso, planejar com cautela envolve não somente estes importantes conceitos citados, mas a capacidade de aproximar pessoas, respeitando e discutindo diferentes opiniões.

A maior parte das atividades que executamos, as quais o consumidor é indiferente, tem lugar nos bastidores. Poucos consumidores, por exemplo, refletem sobre como seus cereais favoritos chegam às prateleiras ou como a Dell Computer pode entregar em domicílio, no prazo de alguns dias, um computador com a configuração solicitada pelo cliente. De fato a maioria nunca considera tais questões, a não ser que algo saia errado.

Existem inúmeras falhas que podem ocorrer, por isso é fundamental que a empresa revise suas estratégias durante sua execução.

Estratégias muito bem sucedidas hoje não funcionarão amanhã. Hoje os consumidores compram produtos e serviços que amanhã não irão interessar mais. Embora frustrantes, desafios tornam o profissional extremamente interessado e, por conseqüência, preocupado.

Mudanças em nossos valores culturais – princípios que norteiam o dia-a-dia – também podem criar barreiras ou oportunidades para os profissionais. Os valores influenciam no modo como vivemos, nas decisões que tomamos, no trabalho que executamos e as marcas que consumimos.

Não esqueça: profissionais perspicazes utilizam informações para fazer refletir seus valores predominantes nos produtos/serviços que desenvolvem e na propaganda que criam.

Por isso, enquanto considerarmos metas, mais importantes que valores, continuaremos cometendo os mesmos erros e cairemos dia após dia na mesma questão: Empresas e pessoas devem ser capazes de executar as três tarefas de estratégia: possuir excelência, liderar e criar intimidade com o consumidor.

Mas o que poucos realmente compreendem é que o sucesso depende do destaque. Talvez essa seja a grande chave da questão: saber aliar coerência e competência.

Entender necessidades e desejos é uma consideração importante. Alguns profissionais ainda buscam alternativas que os façam se sobressair no meio, mas o que vemos por aí são profissionais dispersos e pouco atentos em estar de fato do outro lado da moeda. Não há entendimento e por essa razão ainda é comum visualizarmos números ao invés de pessoas.

Poucos de verdade compreendem que a missão de uma pessoa é um detalhe para outra e ao aceitar o valor que ele coloca no que você tem a dizer, você demonstra compreensão, e isso equivale a um grande depósito de confiança – premissa básica para o sucesso de qualquer empreendimento ou ação pessoal.

*Sobre a autora: Daniela Maimone (danielamaimone@gmail.com) é publicitária e colunista. Atua como consultora e desenvolve um trabalho voltado à área comportamental.

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GESTORES NÃO DEVEM SER CONTRÁRIOS À PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

24 de novembro de 2011 24.11.11 Postado por Renata Medeiros Silveira
A insegurança faz com que muitos gestores sejam contrários à realização de pesquisas de clima organizacional dentro da empresa. Entretanto, na opinião do gestor de carreira da empresa de recursos humanos RH Capital Curitiba, Sidney Alves, não há o que temer.

Segundo Alves, ao realizar este tipo de ação, a empresa e os gestores demonstram atenção com os seus colaboradores, podendo, a partir dos resultados, adotar novas ferramentas de trabalho, implantar novos modelos de gestão, melhorar as relações de trabalho, além de obter reflexos positivos na imagem interna e externa da empresa, estímulo a uma cultura mais participativa e aumento da qualidade de vida dos colaboradores no ambiente de trabalho.

“Um ambiente saudável precisa ter um aspecto psicológico sadio e não apenas boas condições de trabalho. Conciliar os interesses da organização com a metas de realização pessoal de cada profissional é um dos ingredientes para uma empresa bem sucedida”, argumenta o gestor.

Pesquisa de clima

Clima organizacional nada mais é do que um conjunto de atitudes, comportamentos e valores existentes dentro de uma organização, que influenciam a maneira como as pessoas se relacionam entre si e com a própria empresa.
 
Na pesquisa de clima procura-se analisar a organização como um todo e planejar ações que contribuam para a melhoria contínua do negócio, sendo que são coletados dados e informações que apontem o grau de motivação dos colaboradores, a percepção do seu próprio desempenho e os fatores que eles atribuem aos seus resultados, sejam positivos, sejam negativos.

“A pesquisa demonstra os pontos fortes da empresa e não deixa de salientar as fraquezas que estão presentes”, finaliza Alves.

Fonte: Infomoney 
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FEEDBACK. O MAIOR DESAFIO PARA OS GESTORES

21 de novembro de 2011 21.11.11 Postado por Renata Medeiros Silveira
Durante muito tempo se acreditava que bom relacionamento no trabalho, era sinônimo de politicagem e de agradar a todos.

Nos tempos de hoje, não adianta você elogiar um profissional e quando chegar o momento dele ser promovido você simplesmente dizer que não. Isso não faz sentido nos tempos modernos.

Além disso, as equipes são muito exigidas no mercado, estão sempre se reciclando e se desafiando. Conseqüentemente estão cobrando mais feedback sobre o andamento de seu trabalho, para que tenham a certeza de estar no caminho certo ou de estarem corrigindo adequadamente seus pontos fracos.

O problema e justamente ai, pois naturalmente somos humanos o que nos leva a:

- Termos medo de magoar ao criticar.

- Termos medo de que nossas palavras sejam confundidas ao elogiar.

- Termos medo de parecer fraco ao reconhecermos nossos erros.

- Termos dificuldade de lembrar das necessidades das outras pessoas.

- Termos dificuldade em confiar a nossa opinião.

- Termos dificuldade em gostar de cuidar das pessoas.

- Termos dificuldade em reconhecer que motivação não é só o dinheiro.

- Termos dificuldade em perceber que as pessoas ficam ansiosas em saber sobre o resultado do seu trabalho.

- Termos medo de perder o profissional após um feedback sincero.

Tudo isso é ser humano e é absolutamente normal, mas como estamos falando de ambientes profissionais onde estamos constantemente nos superando, entendo que temos que deixar nossos vícios e paradigmas humanos e mostrar nossa força de líder.

Com base no que tenho ouvido de muitas equipes seguem algumas dicas:

- Seja sempre transparente com o profissional, esteja ele bem ou mal em relação as expectativas do trabalho dele.

- Todas as críticas precisam ser claras e objetivas, no sentido de mostrar com exemplos quais estão sendo as falhas e o que isso gera de problema ao grupo ou a empresa.

- Todas as críticas precisam dar norte ao profissional de que alternativas ele pode optar para melhorar, como por exemplo, dicas de organização usando ferramentas ou agendas.

- Toda crítica deve ser feita em particular a não ser que seja para a equipe.

- Todo elogio deve ser pautado também em atitudes do trabalho e não em questões pessoais.

- Elogio em público além de motivar o profissional, serve de exemplo positivo ao grupo.

- Não existe tempo definido entre um feedback e outro. É importante que o profissional tenha constantemente conhecimento de como está sendo visto seu trabalho.

- Existem milhares de formas de se dar feedback, mas uma forma única de entender se você está sendo justo. OUÇA AS PESSOAS.

- Entenda que para que seu feedback tenha credibilidade você precisa conquistar a confiança da equipe e para isso, você precisa cuidar das necessidades e interesses da equipe.

- Dar feedback sobre processos que você não entende ou que está muito ausente, só terá credibilidade mediante resultados medidos e/ou ajuda de outro profissional de referência que esteja mais próximo do que você.

- Feedback para profissional que não sabe qual é o objetivo e expectativa do trabalho, não tem valor efetivo.

- Esteja pronto para pedir feedback também.

- Esteja pronto para receber feedbacks negativos e servir de exemplo de como absorver com olhar positivo e construtivo.

Conclusão
Além disso, a minha recomendação é que você pratique o feedback, comece com um amigo, diga o que ele fez de bom ou de ruim e o porquê você tem esse tipo de entendimento.

É claro que se a pessoa não consegue absorver de forma positiva o feeback, você também pode ajudar com feedback comparativo e mensurável, sempre compreendendo as diferenças de cultura de cada pessoa.

Tente, experimente, faça um feedback e não seja ausente.

A saúde de sua equipe depende disso. Sucesso.
 
* Robson Pantolfi: Consultor Empresarial e de TI, especialista SCRUM Master, professor e palestrante com foco em desenvolvimento empresarial, motivação e inclusão social. Autor do livro "A Poesia do Nosso Dia a Dia". Contato: robpantolfi@ig.com.br

Fonte:  Artigonal
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É A GOTA D' ÁGUA

18 de novembro de 2011 18.11.11 Postado por Renata Medeiros Silveira
Um mundo melhor, mais consciente e solidário




O Movimento Gota D’ Água surgiu da necessidade de transformar indignação em ação. Queremos mostrar que o bem é um bom negócio e envolver a sociedade brasileira na discussão de grandes causas que impactam o nosso país. Utilizamos nossa experiência em comunicação para dar voz aqueles que se dedicam a estudar o impacto que as decisões de hoje terão no amanhã. O Movimento apoia soluções inteligentes, responsáveis, conscientes e motivadas pelo bem comum. O Gota D’Água é uma ponte entre o corpo técnico das organizações dedicadas às causas socioambientais e os artistas ativistas.

A primeira campanha do movimento discute o planejamento energético do país pela análise do projeto da hidrelétrica de Belo Monte, a mais polêmica obra do PAC. O braço técnico desta campanha é formado por especialistas ligados a duas organizações de reconhecida importância para a causa: "Movimento Xingu Vivo Para Sempre" e o "Movimento Humanos Direitos".

A missão da Gota D’Água é comover a população para causas socioambientais utilizando as ferramentas da comunicação em multiplataforma – Hoje existem inúmeros caminhos de se produzir conteúdo relevante para atingir e envolver as mais diversas audiências nos mais diferentes meios. Nossa proposta é usar estas inovações para seduzir e mobilizar a sociedade para causas socioambientais.

Conselho: Maria Paula Fernandes, Sergio Marone, Marcos Prado, Juliana Helcer, Enrico Marone, Ana Abreu, Sérgio Maurício Manon, Tica Minami, Ricardo Rezende, Luciana Soares de Souza, Ana Luiza Chafir, Thiago Teitelroit, Maria Paula Fidalgo, Luiza Figueira de Mello, Paulo Fernando Gonçalves, Carolina Kuenerz, Fernanda Mayrink, Miguel Pinto Guimarães.

Clique nesse link e assine: Movimento Gota D'Água
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RH ESTENDIDO: ESTE DÁ CERTO

11 de novembro de 2011 11.11.11 Postado por Renata Medeiros Silveira
Muito se fala em departamento de Recursos Humano (RH) estratégico como fórmula do sucesso garantido. No entanto, muitos se perdem na aplicabilidade deste conceito, limitando a área a um disseminador de condutas ao invés de um mantenedor. A diferença está no fato de que o disseminador apenas dita regras/comportamentos ao passo que o mantenedor sustenta condutas condizentes com o modelo de negócio da empresa, tornando-se, efetivamente, um elo forte entre a estratégia de trabalho da empresa e as práticas de seus colaboradores.

Um RH só é estratégico quando consegue conduzir os colaboradores de forma que estes tenham práticas e, por conseqüências, resultados que favoreçam, POSITIVAMENTE, a estratégica de trabalho da empresa em questão.

Como fazer isso? Vamos à prática do conceito.

O RH gerará resultados quando conseguir que as áreas da empresa passem a ser uma extensão de suas práticas. É irreal pensar que o RH seja onipresente e que possa assistir toda a empresa, evitando falhas e/ou más condutas. Mas é real e efetivo multiplicar suas práticas para a liderança e tê-la como aliada na disseminação e execução de ações que condizem com a missão, visão e valores corporativos. Este é o RH ESTENDIDO, um modelo de gestão que dá certo.

É necessário extrapolar a formação do RH e ir além do tradicioinal. Consultores internos, especialistas em treinamento e desenvolvimento são essenciais mas dentro de um RH, em sua forma ESTENDIDA, passam a ter como pares e parceiros a liderança. Os líderes, representantes internos dos objetivos corporativos, devem ter metas compartilhadas com o RH, agora ESTENDIDO, para que, sintam-se co-responsáveis pela disseminação e gestão de boas práticas que elevem os resultados às expectativas dos executivos.

Mais do que criar núcleos de formação de líderes (o que é muito importante), é formar líderes multiplicadores de práticas que condizem com o modelo de negócio da empresa.

É isso, povo de RH! Desvendamos! Ser estratégico é fazer a estratégia da empresa funcionar!
O RH estratégico, e agora ESTENDIDO, faz a gestão das pessoas de forma racional e eficiente. Cuidar das pessoas por cuidar não é suficiente. Além de multiplicar o modelo RH ESTENDIDO é necessário cuidar para que, em primeiro lugar, sejam selecionadas pessoas que tenham valores compatíveis com o modelo de negócio da empresa e, em segunda lugar, focar os esforços da consultoria interna na manutenção de práticas e comportamentos que sejam congruentes com este modelo. Cuidar das pessoas e fazê-las felizes pode não garantir o resultados esperados pela empresa.
O RH ESTENDIDO deve entender a estratégia de trabalho da empresa em questão e, só então, cuidar para que as pessoas (profissionais) mantenham a execução das atividades sobre esta mesma orientação. Isto é cuidar das pessoas com efetividade. Tanto para o profissional, quanto para a empresa.

O RH ESTENDIDO é acolhedor e não ditador. Associa habilidades e compartilha competências com outros membros da empresa. Ganha força. E forte, torna-se um RH estratégico. Torna-se, efetivamente, um mantenedor.

Por Kelly Cavalcanti Gallinari é coach (profissional que aplica o coaching) formada pela ICI (Integrated Coaching Institute). Único curso de formação de coaching em todo o Brasil e no cone sul do continente americano, credenciado pelo ICF International Coach Federation, com sede nos EUA.

Fonte: Ecoah
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