Mundo da Comunicação Integrada

Você conhece a “síndrome do Ano Novo”? Segundo a psicóloga, consultora organizacional e diretora da Meiry Kamia – Consultoria, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, Meiry Kamia, ela é mais comum do que se imagina e está relacionada com a angústia sobre o passado, que não pode ser mudado, e a ansiedade ocasionada pelo futuro, por conta das decisões que devem ser tomadas.

Em outras palavras, é a vontade de jogar tudo para o alto e começar outra coisa completamente nova, associada ao medo de que os projetos saiam errado.

“Em algum momento de nossas vidas passamos por essa situação, que é plenamente normal. O problema é que a crescente pressão sofrida nas organizações, aliada ao clima de incerteza e insegurança em relação ao futuro, agrava as sensações de angústia e ansiedade vividas neste período, contribuindo para causar estresse e a depressão. É a 'síndrome do Ano Novo' ”, explica.

Dentre as dúvidas que mais acometem os profissionais neste período do ano, estão aquelas relacionadas com os projetos e objetivos profissionais e também os pessoais, sobretudo aqueles que podem impactar na carreira.

“Agora nesse começo de ano, as pessoas se perguntam se não seria o momento adequado para dar um passo significativo em sua vida, mas não conseguem decidir. Ter um filho? Mudar de emprego? Continuar na mesma? O que fazer?”, diz Meiry.

Neste sentido, a consultora dá algumas dicas que podem ajudar:

1 – Você tem um projeto de vida? De acordo com a consultora, definir um projeto de vida é essencial para diminuir a ansiedade. Assim, planeje o presente e o futuro, conciliando projetos pessoais e profissionais. “O projeto de vida deve ser algo que você realmente sinta que vale à pena viver para isso, que valha à pena enfrentar momentos ruins”.

2- O projeto é mesmo seu? Definido o projeto de vida, é preciso se certificar de que ele é realmente seu. Isso porque, explica, muitas vezes as pessoas não conseguem separar o que é um projeto dela ou dos pais, do companheiro, etc, e quando se dão conta disso, ficam mais ansiosas, com vontade de largar tudo.

3 – Foque. Ciente de que o projeto é realmente seu, foque naquilo que é realmente importante para sua vida e tenha consciência de que será necessário fazer escolhas, pois, ao focar, você perceberá que haverá coisas incompatíveis, o que implicará abrir mão de uma série de outras possibilidades, que, em muitos casos, não poderão ser revertidas.

4 – Desfrute dos ganhos. Na avaliação de Meiry, ao fazer escolhas, muita gente acaba olhando somente para o que perdeu, esquecendo-se de olhar para o que ganhou e, sobretudo, desfrutar isso.

5 – Por fim, lembra a especialista, esteja ciente de que projetos podem ser mudados. “O importante é que suas escolhas sejam autênticas e conscientes para você. Ter consciência de suas escolhas é o primeiro passo para a sua realização pessoal”.

Por Gladys Ferraz Magalhães

Fonte: Infomoney

Há muito tempo que ter um diploma universitário, falar inglês fluentemente e ter experiência não são quesitos suficientes para quem quer ter sucesso na carreira. Além de se aprimorar constantemente, cada vez mais as habilidades não técnicas são consideradas de extrema importância.

Em 2012, segundo análise da psicóloga e coordenadora do curso de gestão em RH (Recursos Humanos) da Veris IBTA Metrocamp, Suely Murtinho, não será diferente, sendo que a importância das competências comportamentais será ainda maior.

“Entre as principais competências que devem se destacar em 2012 estão aquelas relacionadas ao comportamento humano. As pessoas investiram muito nas habilidades técnicas, mas deixaram as competências comportamentais de lado (…) E isso é muito prejudicial à evolução da carreira”, explica Suely.

Hierarquia

Ainda de acordo com a especialista, quanto maior é o cargo, maior será a exigência das habilidades comportamentais, sendo que, dentre estas e para este caso, desenvolver a capacidade de liderança é fundamental.

Desenvolver a capacidade de relacionamento e de trabalho em equipe, bem como ter flexibilidade e ser multifuncional também são características comportamentais essenciais para quem quer alcançar sucesso profissional.

“A pessoa que consegue ser flexível nas decisões, age além das regras, atua em vários campos e tem facilidade de trabalhar em equipe tem grandes chances de sucesso”, diz Suely.

Como desenvolver?

Para quem deseja trilhar o caminho das pedras e desenvolver as competências comportamentais. O primeiro passo, aconselha a psicóloga, é observar com atenção redobrada as relações no trabalho e na vida pessoal.

“É a partir das próprias experiências que as pessoas aprendem e sabem como reagir (…) Treinamentos também são bem-vindos, mas não devem ser as únicas ferramentas”, finaliza.

Por Gladys Ferraz Magalhães
 

Fonte: Infomoney

Você sabe o que é procrastinação? De acordo com definição do Dicionário Houaiss de Língua Portuguesa, procrastinar é transferir para outro dia ou deixar para depois; adiar, delongar, postergar, protair.

No ambiente de trabalho não é diferente. Entretanto, segundo alerta o consultor de gestão do tempo da Triad PS, Alexandre Rodrigues, quando muitas tarefas passam a se tornar urgentes é um sinal de que a procrastinação está além do normal.

“Todo ser humano procrastina, contudo, quando muitas tarefas passam a ocupar um lugar de urgência, isso acaba levando a um grau maior de estresse e gerando insatisfação”, explica.

Ansiedade e falta de motivação
 

Além do estresse e da insatisfação, a procrastinação exacerbada pode, segundo a gerente executiva da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Priscilla Telles, diminuir a motivação pelo trabalho e, em casos mais graves, ocasionar uma crise de ansiedade.

A crise de ansiedade, aliás, diz ela, é um dos fatores que pode ocasionar procrastinação, que, por sua vez, pode atingir profissionais de qualquer nível hierárquico.

No mais, completa Rodrigues, hábito, tarefas desagradáveis e de difícil execução também fazem com que os profissionais adiem tarefas.

Dicas
 

Na tentativa de resolver ou amenizar o problema, algumas atitudes  simples podem auxiliar, dizem os especialistas. Dessa forma, ressalta Priscilla, é preciso, primeiramente, reconhecer o problema. Depois, identificar objetivos, focar neles e priorizar prazos.

Já o consultor da Triad PS dá as seguintes dicas:

1 – Identifique seu grau de procrastinação;

2 – Identifique os motivos que fazem com que as tarefas sejam adiadas;

3 – Ao identificar tarefas indesejáveis, procure fazê-las nas primeiras horas do dia;

4 – Se necessário, peça ajuda.

Ainda no sentido de tentar resolver ou atenuar o problema, os especialistas lembram que o líder pode exercer um papel importante, na medida que ele deve tentar entender os motivos que levam determinado profissional a adiar tarefas e, assim, tentar avaliar as tarefas dadas.

Por Gladys Ferraz Magalhães

Fonte: Infomoney 

Conheço muitas pessoas que vinculam arrogância ao dinheiro e ao poder. E, de forma idêntica, essas mesmas pessoas também atrelam humildade à pobreza e à submissão.

Essa incorreta concepção de humildade começa do lado de fora do nosso trabalho, pois muitas pessoas acreditam que humildes são as pessoas que aparentam simplicidade nas suas palavras ou nos seus hábitos. Ou são aqueles com baixa instrução escolar ou poucos recursos financeiros e patrimoniais. Quando vêem alguém rico ou poderoso guiando um veículo modesto, rotulam essa pessoa de “modesta e simples”.

Talvez nós não saibamos o profissional que somos, pois simplesmente desconhecemos as diferenças entre um e outro. Por exemplo: onde normalmente encontramos um dono de restaurante? Na cozinha? Nas mesas, em contato com os clientes?

Não. Infelizmente encontramos muitos deles nos caixas do próprio restaurante. E o mesmo acontece com muitos gerentes de hotéis, pois não os encontramos na recepção, no restaurante ou saguão do hotel. Eles estão enclausurados em seus escritórios com as portas fechadas.

Essas pessoas consideram o ato de servir como sendo algo de pouca importância nas suas profissões. Dar uma mão na cozinha, limpar a mesa quando o restaurante está cheio, carregar as malas dos hóspedes ou atendê-los na recepção é para muitos profissionais um trabalho serviçal e indigno.

No entanto, servir é o ato mais nobre e sublime praticado por um profissional – seja ele um diretor ou um estagiário – pois servir aos outros não deprecia ninguém. Ao contrário, ser útil às pessoas só edifica o caráter. Servir não significa rebaixar-se, mas exaltar o espírito de satisfazer.

Servir não é um ato de se diferenciar, mas sim um ato de se igualar. Servir é dar exemplos para sua equipe e para seus clientes. Ser humilde é entender que não sabe tudo e não controla tudo, pois não se atinge objetivos sozinhos. O profissional humilde pensa como Airton Senna – “Quando venço não sou eu apenas quem vence, pois de certa forma termino o trabalho de um grupo de pessoas”. 

Agora, caro leitor, pense sobre um copo de vidro cuja metade está servida de água e a outra metade está vazia. O copo significa este profissional, a água constitui a humildade e o espaço vazio significa a arrogância. Se enchermos o copo até a boca teremos um profissional muito humilde, mas se esvaziarmos o copo teremos um profissional extremamente arrogante.

A metáfora acima nos leva acreditar que um copo pela metade represente o equilíbrio entre a humildade e arrogância de um profissional. Porém, o equilíbrio não está na dosagem da água, mas sim no líquido com o qual esse profissional colocará no copo.

Experimente encher um copo com limonada. São 90% de água pura, mas a diferença está no teor levemente amargo do limão. Este gosto amargo representa os momentos que o profissional deve ser rígido, duro e direto nas palavras e ações.

A humildade não é um ato de fraqueza, mas uma postura que requer fortaleza de espírito. Por isso, às vezes, ele pode ser mal compreendido. Mas, tome cuidado para não se tornar um “profissional modesto”, pois como disse um filósofo alemão do século IXX – “O que é a modéstia senão a humildade hipócrita, pala qual um homem pede perdão por ter as qualidades e os méritos que os outros não têm?”.

Por Julio Cesar Santos: Professor, consultor e palestrante.
Fonte: Comunidade Mais

O último mês do ano é a data perfeita para definir as metas para o ano que vai chegar. Em todas as esferas da vida são definidos alguns objetivos, sejam eles referentes à saúde, sejam às finanças, ao amor ou à carreira. Desejar conquistar seus objetivos, porém, não é o suficiente para que eles se tornem realidade e algumas barreiras no meio do caminho deverão ser superadas para chegar lá.

Em sua larga experiência trabalhando com profissionais de todas as áreas, a coach e consultora de gestão de carreira e imagem Waleska Farias afirma que apenas 30% das pessoas que fazem aquela tradicional listinha de metas conseguem atingir seus objetivos. Isso quer dizer que a maioria dos profissionais se perde no meio do caminho e simplesmente não realiza suas metas.

Mas por que será que isso acontece e, para piorar, com tanta frequência? Waleska explica que os principais motivos que atrapalham a maioria dos profissionais a realizar os desejos propostos são falta de planejamento, incerteza sobre seus objetivos e metas não factíveis.

Além disso, é muito comum terceirizar a culpa, ou seja, acreditar que não conseguiu aquela promoção por culpa do chefe ou porque outro colaborador atrapalhou ou ainda porque a família interferiu.

Para auxiliar aqueles que desejam fazer da sua lista de metas para 2012 algo real e, de fato, conquistar cada ponto estipulado, a equipe InfoMoney em parceria com a coach Waleska Farias também elaborou uma listinha, mas uma que revela quais são os principais problemas para se alcançar os objetivos, veja:

1) Dificuldade de planejar – Waleska explica que é algo cultural do brasileiro não ser um expert em planejamento. “O brasileiro trabalha apagando incêndio”, pontua. Essa falta de hábito em fazer planejamento, seja no curto, seja no médio prazo, pode ser determinante, atrapalhando muito alcançar as metas.

2) Legitimidade dos próprios objetivos - nem todas as pessoas definem sonhos pessoais, e muitas querem conquistar essa ou aquela meta para agradar à família ou porque estão sendo influenciadas por alguém. Waleska explica que essa é uma grande barreira. “Se você não se sente dono do objetivo, ele não vai se sustentar”.

3) Sonhos sem viabilidade - para atingir um objetivo, é essencial que ele seja viável. De nada vai adiantar um estagiário definir como meta de curto prazo ser diretor da empresa em que trabalha. Este pode ser um exemplo incomum, mas é algo corriqueiro, alerta Waleska,“as pessoas definirem objetivos que vão além da sua capacidade”.

Não está errado ter sonhos grandiosos, o problema é que, na prática, se você define uma meta inviável, dificilmente vai conseguir conquistá-la e, consequentemente, vai se sentir frustrado e achando que não é capaz. “Isso pode fazer toda a diferença, se você coloca metas muito arrojadas você desanima, porque dificilmente as conquistará”, explica Waleska.

4) Falta de automotivação - “se você não é um profissional automotivado, no primeiro tropeço você cai e fica”, analisa Waleska. As metas demandam tempo, dedicação e habilidade para superar os fracassos. Isso quer dizer que nada será alcançado do dia para a noite e, se você não consegue se automotivar constantemente, o objetivo vai ficando cada vez mais distante.

O principal erro ao enfrentar um fracasso é culpar os outros. “Culpar a empresa, o chefe, o trânsito, a família, os filhos não vai ajudar em nada”, explica a coach. O profissional tem de ser, acima de tudo, determinado, ou seja, caso encontre um problema, assuma a responsabilidade, enfrente e siga adiante. Para isso, é preciso automotivação.

5) Falta de autocrença - diz o famoso dito popular: “você é aquilo que acredita ser”. É isso mesmo, se o profissional não acredita em si mesmo, dificilmente as pessoas vão acreditar nele. Acreditar no seu potencial, na sua inteligência, na sua capacidade vai ajudar a atingir suas metas. Waleska ainda explica que o ambiente em que se vive pode influenciar muito nesse aspecto, ou seja, mantenha perto as pessoas que o estimulam e deixe de lado aquelas que o influenciam negativamente.
 

Por Viviam Klanfer Nunes
Fonte: Infomoney 

Durante o ano desejamos amor, paz, saúde, segurança, fé, trabalho, disposição, alegrias,  enfim, tudo de bom uns para os outros. Aí chega o Natal e o Fim de Ano e desejamos tudo isso em maior proporção e com muito mais carinho. E a gente acrescenta boas festas, presentes, prosperidade, realizações, muita luz... e eu escolhi acrescentar... ENTUSIASMO!!

A palavra entusiasmo vem do grego e significa “ter um deus dentro de si”. Os gregos eram politeístas, isto é, acreditavam em vários deuses. A pessoa entusiasmada era aquela “preenchida” por um dos deuses (ou vários) e por isso poderia transformar a natureza e fazer as coisas acontecerem. Assim, se você fosse entusiasmado por Deméter (deusa da agricultura, chamada Ceres na mitologia romana) você seria capaz de fazer acontecer a melhor colheita, e assim por diante.

Segundo os gregos, só as pessoas entusiasmadas eram capazes de vencer os desafios do cotidiano, criar uma realidade ou modificá-la. Portanto, era preciso entusiasmar-se, ou seja, “abrigar um deus em si”! Por isso, as pessoas entusiasmadas acreditam em si, agem com serenidade, alegria e firmeza, e acreditam igualmente nos outros entusiasmados. Não é o sucesso que traz o entusiasmo, é o entusiasmo que traz o sucesso. O entusiasmo é bem diferente do otimismo. Otimismo significa esperar que uma coisa dê certo. Entusiasmo é acreditar que se pode fazer dar certo!

Que todos tenham um Natal e um 2012 com tudo de bom e muito ENTUSIASMO!!

Administrar as atividades que precisam ser executadas no trabalho  em apenas oito horas diárias até seria fácil se os profissionais de organizações privadas contassem com um pouco mais de foco e uma menor quantidade de distrações. Isso por que não apenas a internet, mas também o telefone e os colegas de trabalho costumam influenciar, e muito, na produtividade do dia a dia de qualquer trabalhador. Mas será que existe um jeito de driblar esse problema?

De acordo com o especialista em administração do tempo e produtividade da Triad PS, Christian Barbosa, a resposta é sim. Na opinião dele, uma boa maneira de contornar essa situação consiste em gerenciar melhor o tempo e as tarefas a serem executadas no dia a dia.

“As pessoas devem ter uma lista de prioridades do que realmente deve ser feito durante o dia. Os itens opcionais podem ser concluídos em outro momento”, orienta Barbosa. "O ideal é que cada profissional comece o dia com a primeira prioridade da lista, mantendo na ocasião, seu navegador fechado enquanto estiver realizando a tarefa", explica.

Muitos profissionais têm uma imensa dificuldade de realizar certas atividades sem checar o próprio e-mail pessoal, as redes sociais ou mesmo o noticiário da internet - e isso, acreditem, pode comprometer o desempenho de qualquer um. Por isso, é importante manter o foco nas atividades que estão sendo executadas. Assim, evita-se quaisquer interrupções que possam prejudicar a produtividade do profissional.

“Terminada as tarefas, aí sim vale dar uma espiadinha no e-mail, na internet e em outros sites se a organização em que o trabalhador atua permitir”, diz Barbosa.

Para ele, essa simples recomendação depende apenas de treino de disciplina. “Trata-se de aprender a controlar o tempo para não se tornar escravo dele”, diz.

Por Eliane Quinalia

Fonte: Infomoney 

O planejamento estratégico é um processo gerencial que permite estabelecer um direcionamento a ser seguido pela empresa, com o objetivo de se obter uma otimização na relação entre a empresa e seu ambiente.

 

A dificuldade da implementação da estratégia nas organizações vem se tornando um processo tão crítico que se passa a admitir que a habilidade de se executar determinada estratégia é tão ou mais importante que a própria estratégia em si.

 

Uma pesquisa da Fortune (CHARAN & GOLVIN,1999) que analisa insucessos de executivos de grandes sucessos pregressos concluiu que a ênfase colocada na estratégia e na visão criaram uma crença errada de que a estratégia correta era tudo de que se necessitava para alcançar o sucesso. A questão que se coloca é porque as organizações têm dificuldades em implementar estratégias bem formuladas, e o que se pode fazer para melhorar sua taxa de sucesso.

  

O planejamento estratégico tem como função criar um plano de crescimento e evolução da empresa para os próximos anos. Esse crescimento não se dará através das atividades atuais da empresa e sim de novos empreendimentos ligados a inovação, conduzidos através de projetos.

 

Esses projetos provenientes do planejamento estratégico devem ser submetidos à fase de iniciação. Esta fase envolve o processo de priorização e seleção dos projetos, uma vez que os recursos são finitos e as necessidades são infinitas. Qualquer decisão que envolve a escolha de qual projeto deve iniciar passa pelo planejamento estratégico da empresa identificando, dentre outros critérios, qual o grau de alinhamento do projeto com o planejamento estratégico da empresa. Se o projeto não está alinhado à estratégia, este deve ser descartado.

  

Sendo assim, os projetos definidos por uma empresa estão relacionados diretamente aos seus objetivos estratégicos. Esses projetos são considerados estratégicos por terem impactos diretos nos resultados da organização. Uma vez estabelecidos os objetivos e os projetos estratégicos uma das principais preocupações da empresa passa a ser com a capacidade de realização dos projetos.

  

Pesquisas apontam que 80% dos projetos estratégicos não chegam ao final dentro dos prazos e custos estabelecidos. Se uma empresa gera no seu plano estratégico de 10 a 20 projetos-chave responsáveis por uma expectativa de salto de rentabilidade da organização e estes não chegam ao fim conforme previsto, consequentemente teremos um distanciamento do alcance das metas estabelecidas no planejamento estratégico.

  

Nesse cenário, o escritório de projeto tem a missão de manter uma visão integrada do plano estratégico em toda a cadeia de valor da empresa e o objetivo de garantir a implementação dentro do prazo e custo definidos no plano estratégico.

  

O conceito PMO – Project Management Office, ou Escritório de Projetos já existe há alguns anos. Surgiu inicialmente nas empresas do ramo de construção civil, tendo em vista as dificuldades de gerenciamento que estas encontravam em todas as fases do projeto (iniciação, planejamento, execução, controle e encerramento). Dessa forma, suas construções (o produto do projeto), passaram a possuir uma metodologia única, e um agente que estabelecia e mantinha procedimentos padrões para as metodologias de gerenciamento de projetos a serem usadas nas organizações. Esse conceito possui como principais finalidades:

 

Apesar de não existir uma fórmula única para a sua implementação e funcionamento, o conceito vem ganhando mais e mais adeptos em diversas empresas de todo o mundo. Existem diferentes abordagens para a implantação de um escritório de projetos, já que dependerá da estrutura organizacional da empresa. Mas existe o consenso de que este esteja diretamente ligado aos níveis de decisão e ao planejamento estratégico.

 

Nessa nova realidade, o que anteriormente era tratado como tarefas corriqueiras, isoladas, que ao longo do tempo geravam resultados, agora passam a ser tratadas com base em objetivos claros, com escopo definido e tarefas planejadas e executadas, ordenadamente, com início, meio e fim, segundo seu grau de prioridade e dependência. Isso leva a resultados mais efetivos, com mais foco e sobretudo, nos permite avaliar os resultados de forma mais eficaz.

 

A literatura em gestão de projetos classifica o escritório de projetos (Project Management Office) em três níveis. O posicionamento do escritório e suas atribuições  dependem da sua finalidade e do grau de maturidade da organização:

 

Apesar de não existir uma receita de como proceder com essa implementação, relacionamos abaixo uma proposta de passos para a estruturação de um Escritório de Projetos:

 

1. Planejamento: é a primeira etapa do processo de implantação e possui extrema relevância na importância do sucesso da fases subseqüentes, nesta fase são definidos os processos abaixo:

 

2. Implantação: estabelecidas as funções iniciais, o processo de implantação pode ser subdividido com um programa devidamente delineado em fases, de forma a facilitar sua implementação. Nessa fase devem ser obtidos todos os recursos físicos e instrumentais e a adoção de projetos reais como pilotos para o funcionamento do PMO. Observa-se também que todo o esforço e os resultados devem ser objetos de avaliações para correções e replanejamento.

 

3. Operação: na fase de operação é realizada a expansão da operação do PMO e a entrada em operação propriamente dita. Esta fase ocorre depois de verificados e validados os processos, abrangendo cada vez mais um número maior de projetos, tendo todos os seus passos acompanhados e avaliados constantemente. Ainda nesse contexto, enquadra-se nessa fase o desenvolvimento dos serviços do PMO através do atendimento contínuo das necessidades de negócio, ao mesmo tempo em que provê serviços aos gerentes de projetos.

 

4. Melhoria Contínua: pressupõe-se que nesta fase foram atingidos os objetivos iniciais e a eficácia do PMO. Desta forma, os esforços agora devem ser desenvolvidos para melhorar os processos, atualizar os meios de comunicação, reciclar a equipe e obter os melhores resultados das lições aprendidas.

 

A implantação de um PMO requer muito esforço, pois envolve uma mudança na forma de trabalhar da organização, necessitando de um planejamento cuidadoso para ser bem sucedido. Existe um conjunto diferente de passos a serem seguidos para sua implantação conforme o tipo escolhido, a estrutura organizacional da empresa, o nível atual de maturidade em projetos, a relevância dada pelo sponsor, o nível de envolvimento e o quantidade de profissionais com proficiência de conhecimento nesse tipo de implantação. Os benefícios de uma implantação bem sucedida poderão ser sentidos rapidamente nas organizações, gerando impacto na eficiência da execução dos projetos e consequentemente aumentado a probabilidade de atingir as metas globais definidas no planejamento estratégico.

 

Por Pedro Souza. Gerente de Projetos da OThink Soluções Empresariais

  

Fonte: Information Week

  

 

Sem dúvida há inúmeras metodologias de gestão empresarial, que ou se complementam ou se rivalizam, mas todas voltadas para o mesmo objetivo: tornar a Organização competitiva para obter os melhores resultados com os menores custos com excelente qualidade.

Sabemos que suas propostas variam desde modelos de gestões com ênfase em qualidade e produtividade industrial com enxugamentos e melhorias de processos até a modelos de gestão que contemplam estratégias de guerra nas áreas de marketing, finanças e outras, passando por gerenciamento de indicadores formulados com apoio de modelagem de negócios.

Há quem diga que a melhor de todas as metodologias é aquela que dá certo, o que nos leva a concluir que o que dá certo numa Organização pode não dar certo noutra, já que cada Organização é possuidora de uma personalidade única, indivisível que molda e embasa a sua cultura interna e o seu jeito de ser.

Não há, repito, absolutamente não há duas Organizações iguais. Há sim muitas Organizações parecidas umas com as outras, similares, semelhantes, que utilizam a mesma tecnologia, produzem o mesmo tipo de produto e executam os mesmos tipos de processos, a ponto de você estar numa e pensar que está em outra. O que é que as diferencia? O que é que as torna únicas?

A resposta é uma só: São as pessoas que nelas trabalham. São as pessoas que dão vida às Organizações e moldam as suas culturas organizacionais que formam as bases dos relacionamentos, da ética, dos princípios e dos valores que pautam suas decisões e ações, tanto as voltadas para o público interno, como aquelas direcionadas para o público externo.

Vale lembrar, entretanto, que há algo que todas possuem por igual, mas que cada uma utiliza segundo seu livre arbítrio: São os cinco sentidos gerenciais.

Analogamente aos seres humanos, que possuem cinco sentidos que propiciam o seu relacionamento com o meio-ambiente e com demais seres e sua compreensão, os sentidos gerenciais também servem para propiciar o relacionamento da empresa com o seu meio-ambiente e sua compreensão.

Nos seres humanos os cinco sentidos são: olfato, paladar, tato, visão e audição. No caso das Organizações, referimo-nos aos sentidos de: percepção, decisão, mudança, reconhecimento e comunicação, que estão democraticamente disponíveis e a serviço de todas as Organizações, mas, que somente as vencedoras os utilizam plenamente e extraem de suas práticas os melhores e mais eficazes resultados.

Comecemos pelo sentido da percepção das movimentações e as mutações que ocorrem continuamente no ambiente externo que geram oportunidades e ameaças para a Organização e quais os novos padrões, modelos, estilos e tendências de comportamento que estão sendo adotados pelos seus clientes e também pelos seus concorrentes e rapidamente tomar decisões que a levem a aproveitar as oportunidades para ampliar seu negócio, ocupar espaços, conquistar novos clientes e, igualmente, a decisões que possam mitigar as consequências das ameaças caso se concretizem.

Em seguida temos o sentido de decisão, um sentido tão importante que quando ausente torna a Organização um ser estagnado, paralisado, fechada em si mesmo, um verdadeiro barco sem rumo que vive ao sabor dos ventos e como nós já aprendemos com Sêneca, “Não há vento favorável para o barco que não sabe para qual porto se dirigir”. Numa Organização sem sentido de decisão seu melhor decisor é o tempo. Organização com sentido de decisão é flexível, ágil, decide eficazmente com base em fatos, indicadores e objetivos a serem atingidos. Seu sentido de decisão a torna uma Organização dinâmica e obsessiva por resultados.

Muito importante também é o sentido de mudança presente numa Organização que entende que a dinâmica da mudança é a mola mestra da competitividade no atual momento da economia, nacional e internacional, em que as rápidas adaptações ao meio-ambiente e as mudanças de rumo são vitais para a manutenção de uma posição de mercado duramente conquistada e, até mesmo, para se conquistar novas posições. Visão de futuro, revisões de políticas, ajustes no organograma, reavaliações quadro de pessoal, melhorias nos processos internos, mudanças nos modelos de negócios, revisões dos objetivos e metas estratégicas e das estratégias eleitas para seu atingimento são ferramentas do atual “estado-da-arte” do modelo de gestão de uma Organização que pratica o sentido de mudança em toda sua plenitudade.

O sentido de reconhecimento é aquele sentido que se traduz na valorização do quadro de colaboradores que transformam em realidade os planos de ação da Organização executando os diversos processos internos visando a consecução das metas previamente definidas. Reconhecer é, não só valorizar e premiar o esforço coletivo pelas metas atingidas, como também, no âmbito individual, é avaliar e valorizar desempenhos com base na meritocracia e praticar continuamente o feedback construtivo. Numa organização em que o sentido de reconhecimento está presente, observa-se uma maior capacidade de atrair e reter talentos.

Por fim, mas não menos importante, temos o sentido da comunicação que traduzimos como sendo a prática da troca de informações, o exercício do diálogo democrático e contínuo entre a Organização e seus colaboradores, mediante a utilização dos diferentes canais de comunicação corporativa existentes, de forma que ambas as partes mantenham permanentemente alinhados os seus objetivos, individuais, por parte dos colaboradores e corporativos, por parte da Organização.

Com base nestas nossas breves colocações, sugerimos que o (a) caro (a) leitor (a) faça um diagnóstico rápido em sua Organização e verifique qual destes cinco sentidos não está sendo plenamente exercitado: O sentido da percepção? O sentido da decisão? O sentido da mudança? O sentido do reconhecimento? O sentido da comunicação?

Percebida a ausência total ou parcial de algum destes sentidos, tome a decisão de mudar, planeje e execute a mudança, reconheça o esforço dos colaboradores para mudar e utilize os canais de comunicação para construir as pontes de relacionamento com seu mais precioso recurso: as pessoas que trabalham em sua Organização.

Por Sérgio Lopes 
Fonte: Incorporativa