Mundo da Comunicação Integrada

Sem dúvida há inúmeras metodologias de gestão empresarial, que ou se complementam ou se rivalizam, mas todas voltadas para o mesmo objetivo: tornar a Organização competitiva para obter os melhores resultados com os menores custos com excelente qualidade.

Sabemos que suas propostas variam desde modelos de gestões com ênfase em qualidade e produtividade industrial com enxugamentos e melhorias de processos até a modelos de gestão que contemplam estratégias de guerra nas áreas de marketing, finanças e outras, passando por gerenciamento de indicadores formulados com apoio de modelagem de negócios.

Há quem diga que a melhor de todas as metodologias é aquela que dá certo, o que nos leva a concluir que o que dá certo numa Organização pode não dar certo noutra, já que cada Organização é possuidora de uma personalidade única, indivisível que molda e embasa a sua cultura interna e o seu jeito de ser.

Não há, repito, absolutamente não há duas Organizações iguais. Há sim muitas Organizações parecidas umas com as outras, similares, semelhantes, que utilizam a mesma tecnologia, produzem o mesmo tipo de produto e executam os mesmos tipos de processos, a ponto de você estar numa e pensar que está em outra. O que é que as diferencia? O que é que as torna únicas?

A resposta é uma só: São as pessoas que nelas trabalham. São as pessoas que dão vida às Organizações e moldam as suas culturas organizacionais que formam as bases dos relacionamentos, da ética, dos princípios e dos valores que pautam suas decisões e ações, tanto as voltadas para o público interno, como aquelas direcionadas para o público externo.

Vale lembrar, entretanto, que há algo que todas possuem por igual, mas que cada uma utiliza segundo seu livre arbítrio: São os cinco sentidos gerenciais.

Analogamente aos seres humanos, que possuem cinco sentidos que propiciam o seu relacionamento com o meio-ambiente e com demais seres e sua compreensão, os sentidos gerenciais também servem para propiciar o relacionamento da empresa com o seu meio-ambiente e sua compreensão.

Nos seres humanos os cinco sentidos são: olfato, paladar, tato, visão e audição. No caso das Organizações, referimo-nos aos sentidos de: percepção, decisão, mudança, reconhecimento e comunicação, que estão democraticamente disponíveis e a serviço de todas as Organizações, mas, que somente as vencedoras os utilizam plenamente e extraem de suas práticas os melhores e mais eficazes resultados.

Comecemos pelo sentido da percepção das movimentações e as mutações que ocorrem continuamente no ambiente externo que geram oportunidades e ameaças para a Organização e quais os novos padrões, modelos, estilos e tendências de comportamento que estão sendo adotados pelos seus clientes e também pelos seus concorrentes e rapidamente tomar decisões que a levem a aproveitar as oportunidades para ampliar seu negócio, ocupar espaços, conquistar novos clientes e, igualmente, a decisões que possam mitigar as consequências das ameaças caso se concretizem.

Em seguida temos o sentido de decisão, um sentido tão importante que quando ausente torna a Organização um ser estagnado, paralisado, fechada em si mesmo, um verdadeiro barco sem rumo que vive ao sabor dos ventos e como nós já aprendemos com Sêneca, “Não há vento favorável para o barco que não sabe para qual porto se dirigir”. Numa Organização sem sentido de decisão seu melhor decisor é o tempo. Organização com sentido de decisão é flexível, ágil, decide eficazmente com base em fatos, indicadores e objetivos a serem atingidos. Seu sentido de decisão a torna uma Organização dinâmica e obsessiva por resultados.

Muito importante também é o sentido de mudança presente numa Organização que entende que a dinâmica da mudança é a mola mestra da competitividade no atual momento da economia, nacional e internacional, em que as rápidas adaptações ao meio-ambiente e as mudanças de rumo são vitais para a manutenção de uma posição de mercado duramente conquistada e, até mesmo, para se conquistar novas posições. Visão de futuro, revisões de políticas, ajustes no organograma, reavaliações quadro de pessoal, melhorias nos processos internos, mudanças nos modelos de negócios, revisões dos objetivos e metas estratégicas e das estratégias eleitas para seu atingimento são ferramentas do atual “estado-da-arte” do modelo de gestão de uma Organização que pratica o sentido de mudança em toda sua plenitudade.

O sentido de reconhecimento é aquele sentido que se traduz na valorização do quadro de colaboradores que transformam em realidade os planos de ação da Organização executando os diversos processos internos visando a consecução das metas previamente definidas. Reconhecer é, não só valorizar e premiar o esforço coletivo pelas metas atingidas, como também, no âmbito individual, é avaliar e valorizar desempenhos com base na meritocracia e praticar continuamente o feedback construtivo. Numa organização em que o sentido de reconhecimento está presente, observa-se uma maior capacidade de atrair e reter talentos.

Por fim, mas não menos importante, temos o sentido da comunicação que traduzimos como sendo a prática da troca de informações, o exercício do diálogo democrático e contínuo entre a Organização e seus colaboradores, mediante a utilização dos diferentes canais de comunicação corporativa existentes, de forma que ambas as partes mantenham permanentemente alinhados os seus objetivos, individuais, por parte dos colaboradores e corporativos, por parte da Organização.

Com base nestas nossas breves colocações, sugerimos que o (a) caro (a) leitor (a) faça um diagnóstico rápido em sua Organização e verifique qual destes cinco sentidos não está sendo plenamente exercitado: O sentido da percepção? O sentido da decisão? O sentido da mudança? O sentido do reconhecimento? O sentido da comunicação?

Percebida a ausência total ou parcial de algum destes sentidos, tome a decisão de mudar, planeje e execute a mudança, reconheça o esforço dos colaboradores para mudar e utilize os canais de comunicação para construir as pontes de relacionamento com seu mais precioso recurso: as pessoas que trabalham em sua Organização.

Por Sérgio Lopes 
Fonte: Incorporativa

Algum colega provavelmente me dirá que o discurso é piegas e filosófico demais e não serve para construir um texto, mesmo assim sinto necessidade de falar disso.

Tudo começa com a questão de quão “substituível” somos... Para facilitar vamos colocar este tema no campo profissional... Numa análise direta e objetiva qualquer um responderia que todos nós somos substituíveis mas, por outro lado, quando atentamos para o fato de que cada ser é único, com qualidades e defeitos, notamos que somos de fato insubstituíveis! Nunca, em tempo algum, haverá um ser exatamente igual ao outro.

Por exemplo, jamais teremos um outro Bethoven, Einstein, Pelé, Garrincha, Airton Sena,... São todos únicos como cada um de nós!

Neste contexto fica fácil perceber que podemos substituir profissionais mas sempre com algum ganho, perda ou uma combinação de ganho e perda, exatamente substituível ninguém é...

Até aí nada de especial, concordam?!? Comecei com esta introdução para conceituar o ingrediente que torna uma “empresa” única. Um produto pode ser copiado, um serviço ou uma técnica também mas as pessoas que conduzem a empresa não podem ser replicadas.

Sendo assim a maior preocupação com relação a diferenciação quanto aos concorrentes recai sobre as pessoas que fazem a empresa. É uma combinação única que forma uma “receita” (se a receita é boa ou ruim é outra questão que não vem ao caso).

Complementando, uma pessoa ou um grupo de pessoas atua de forma única... É como o bôlo da vovó, a receita ela até forneceu, mas ninguém consegue fazer igual!!!

Estas pessoas, insubstituíveis, reunidas em uma empresa, a torna única, capaz de servir aos clientes de forma única, capaz de produzir produtos únicos.

Portanto, o único elemento capaz de produzir diferenciais, são as pessoas e a forma como executam suas receitas, todo o resto pode facilmente ser compreendido e copiado pela concorrência.

Não termina aí! Os parceiros e colaboradores externos são os acessórios que valorizam o produto, assim como o prato elegante que recebe o bolo e o talher de prata utilizado para dividir... Pense nisso!

Fonte: Incorporativa

Outro dia, estava ministrando uma palestra, em São Paulo, sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos e um participante que recebe meu news letter perguntou: “Maria Inês, aquele seu último news é ficção ou realidade?” Respondi: “Por incrível que pareça, é verdade. Passei por tudo aquilo. Aguarde o próximo, que será mais um relato do que eu vivi”. Se você não leu, vale à pena! Acesse meu site. Mas leia com atenção este também, pois é curtinho.

“Eu estava voltando de Joinvile, após ter ministrado um treinamento de Ações Estratégicas de Desenvolvimento de Pessoas. O vôo estava sob a responsabilidade de um comandante muito preocupado em tornar agradável o tempo de viagem dentro da aeronave, com destino a São Paulo. Durante o vôo, ele avisava o local que estávamos sobrevoando.

Por exemplo: do lado direito, poderá avistar a cidade “x”; do lado esquerdo, a cidade “y” e, assim por diante. Particularmente, achei muito interessante saber as cidades que estávamos sobrevoando e toda vez que ele falava, tentava prestar atenção no que dizia. Achei uma atitude carinhosa, atenciosa e diferenciada por parte dele. Apesar de ser argentino, sua pronúncia estava razoavelmente clara, porém o som estava horrível, favorecendo o entendimento da comunicação em apenas 30%.

A intenção era de tornar o vôo agradável, porém o resultado foi o oposto. Por incrível que pareça, nenhuma aeromoça avisou o acontecido e assim foi o caminho todo: o comandante da cabine, tentando comunicar-se e os clientes tentando entender, permeando um sentimento de frustração mesclado a uma certa irritabilidade.

Ele cumpriu o objetivo, porém não atingiu o resultado que esperava: transformar o vôo mais agradável, mostrando as cidades que estávamos sobrevoando.  Nem ele e nem os clientes atingiram objetivos, muito pelo contrário.

Na segunda-feira seguinte, estava indo para Tocantins e solicitei o fone de ouvido para a aeromoça. Ela gentilmente e rapidamente atendeu ao pedido. Conectei o aparelho e não funcionava, não havia som e, assim, pensei: “Será que fiz algo errado?” Chamei-a e avisei-a que não escutava nada.

Ela ternamente e educadamente respondeu: “Não está funcionando?”. Perguntei: “Posso mudar de acento?” Ela respondeu: “Pode, mas todos não estão funcionando.” Pergunto: “Por que, então, deu-me o fone de ouvido?” Só faltava ela responder: “A senhora pediu o fone, mas não perguntou se o rádio estava funcionando. O que será que ela pensou que eu queria fazer com o fone de ouvido?” Eu só queria escutar uma ‘musiquinha’, para relaxar.

As duas situações são exemplos básicos de foco:

- NO cliente e não NO resultado;

- NO cliente e não DO cliente.

Por Maria Inês Felippe

Fonte: Consultores

A graduação, os cursos extracurriculares, a experiência em uma determinada área, um intercâmbio, tudo isso conta, e muito, na construção e desenvolvimento de uma carreira bem-sucedida. Mas, nesse caminho, a ferramenta que vai ajudar o profissional a ajustar pontos importantes de sua atuação profissional é o feedback.

A avaliação dos profissionais feita por seus gestores deve ser considerada como uma grande oportunidade de rever os pontos que podem e devem ser melhorados. O papel do avaliador será muito importante, mas o avaliado também precisa saber como aproveitar esse momento, para fazer com que esse retorno realmente seja útil no seu desenvolvimento.

Com o apoio da coordenadora do núcleo de estudos e negócios em desenvolvimento de pessoas da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing), Adriana Gomes, a equipe InfoMoney elaborou 6 dicas para que se possa aproveitar, da melhor forma possível, o feedback. Observe:

1 - Considere-o uma oportunidade  - antes de mais nada, é preciso ver o feedback como uma oportunidade de crescimento e não como um momento único e exclusivamente utilizado para apontar erros, falhas e problemas. Considerar esse retorno como uma oportunidade já mostra que o profissional está aberto a mudanças e interessado em se aperfeiçoar. Os que veem o feedback como críticas destrutivas ficam bem atrás em termos de desenvolvimento.

2 - Não leve para o lado errado  - no ambiente corporativo, o lado pessoal, usualmente, é o lado errado. Um dos maiores erros é achar que o feedback é sinônimo de crítica. Na prática, o gestor está tratando de pontos a melhorar que vão ajustar sua atuação e, consequentemente, ajudar a melhorar seus resultados e os da empresa.

3 - O olhar do outro - valorize e preste muita atenção na avaliação do seu gestor, pois, por mais que as pessoas estejam trabalhando da melhor maneira possível, ou seja, “dando o seu melhor”, o olhar do outro pode ajudá-lo a perceber comportamentos ou atitudes que sozinhos é difícil identificar.

4 - Reflita - para melhor aproveitar um feedback é preciso dar um tempo, ou seja, ouça atentamente o que foi dito e vá para casa. Ao longo de alguns dias pense no que foi falado. De acordo com Adriana, certas avaliações, que num primeiro momento parecem injustas ou equivocadas, depois de um tempo de reflexão, começam a fazer sentido.

Lembre-se de que é algo intrínseco ao ser humano rejeitar as criticas, e não deixe essa característica humana boicotar seu desenvolvimento. Não há feedback em que não haja sugestões de melhoria.

5 - Elabore um plano de ação - depois de uma reunião cheia de considerações sobre seu trabalho, é hora de elaborar um plano de ação objetivo, com prazos e metas a serem atingidas. De nada vai adiantar o profissional ser avaliado, estar aberto e disposto a ouvir onde pode melhorar se ele não fizer nada a respeito.

Todos os pontos a melhorar devem fazer parte do seu plano de ação. Não se deve esperar necessariamente mais seis meses ou um ano, dependendo da periodicidade com que a empresa realiza seus feedbacks, para observar se as metas estão sendo cumpridas.

Tudo vai depender do ponto de melhoria. No caso de um comentário pontual, referente a funções do dia a dia, em questões de semanas, já é possível apresentar melhoras. Aprender outra língua, porém, vai exigir um prazo maior. Mas o importante é fazer a verificação.

6 - Descubra a intenção do seu gestor - é preciso considerar que alguns profissionais não estão preparados nem qualificados para oferecer o feedback. Muitos indivíduos se questionam, alguns até com razão, se seus chefes de fato querem seu desenvolvimento ou somente usam esse tempo para criticá-los. Para descobrir a real intenção do seu gestor, alguns conselhos podem ajudar.

De acordo com Adriana, a própria relação que o trabalhador possui com seu chefe já é um grande indicador. “É onde reside a diferença de uma crítica destrutiva de um feedback bem dado”. Além da qualidade da relação entre os profissionais, elementos como a maneira como seu gestor fala com você e o tom de voz que usa podem indicar o objetivo desse feedback.

Vale ainda ressaltar que, nessa avaliação, não se devem abordar apenas os pontos a melhorar, mas também valorizar os pontos positivos. Segundo a consultora de planejamento de carreira da Ricardo Xavier, Karla de Oliveira, os gestores precisam trazer os elementos que mostram que você é um bom profissional.

Por fim, o que ajuda a identificar a intenção do seu gestor é se ele apresenta ou não justificativas para as críticas que está fazendo. “O feedback não é algo aleatório. Se o chefe destaca um ponto negativo, ele precisa apresentar argumentos que justifiquem essa avaliação”, avalia Karla.

Por Viviam Klanfer Nunes

Fonte: Infomoney

Igor Ansoff foi um professor russo naturalizado americano, o qual contribuiu decisivamente com a disciplina do Planejamento através da sua obra “Estratégia Corporativa”. Criou o Modelo Ansoff de Planejamento baseado na expansão empresarial e na diversificação de produtos.

Segundo ele a partir da década de 60 as organizações passaram a se preocupar mais com o ambiente em que atuavam e, essa tendência ficou mais evidente, quando a produtividade não significava mais o sucesso da organização e sim se ela poderia ou não atender às demandas do mercado.

Dessa forma, ao cruzar duas varáveis (Produtos e Mercados) Ansoff idealizou um modelo para determinar oportunidades de crescimento de uma empresa, o qual se baseava principalmente na Diversificação de Produtos e de Mercados.

Diversificar é uma decisão importante, mas como tudo na vida exige planejamento. Atualmente é muito comum observarmos a diversificação de produtos numa banca de jornal – por exemplo – onde, até poucos anos atrás, encontrávamos apenas jornais e revistas.

Hoje, além dos periódicos, também encontramos DVDs, alimentos, bebidas, perfumaria e outros. Isso ocorre em função do hábito das pessoas freqüentarem sua banca e por isso o comerciante vai expandindo seus produtos, atendendo às demandas do seu próprio público-alvo.

Outro exemplo de diversificação de produtos são os postos de combustíveis, onde as lojas de conveniência ganharam importância em função do pouco tempo dos consumidores para comprarem produtos não programados. Para ele existem dois tipos de Diversificação de Produtos ou Mercados:
 

A)  Diversificação Afim

Segundo Igor Ansoff uma Diversificação Afim se caracteriza quando a empresa diversifica sua linha de produtos ou seu segmento de mercado, mas mantém o foco original do seu negócio. Uma pequena indústria de chocolates do RJ começou fabricando ovos de Páscoa e, quando passou a produzir trufas, constatou que a Diversificação de Produtos era um bom diferencial para seu negócio.

A empresa percebeu que o seu principal produto era sazonal – só vendia bem na Páscoa. Atenta à demanda de seus clientes a indústria observou que existia boa parte de consumidores com intolerância ao glúten e à lactose.

Com um pequeno investimento ela passou a fabricar trufas – sem esses ingredientes – e a vendê-las a um público-alvo diferente, caracterizando assim uma diversificação na sua linha de produtos. Nesse caso houve uma extensão de linha de produtos, os quais passaram a atender às necessidades especiais de um nicho de mercado, mas mantendo o foco em chocolate.

Por outro lado, determinada indústria de betoneiras de Araçatuba (SP) especializada em vender para construtoras, constatou que a Diversificação de Mercados era um bom diferencial para seu negócio. Ao analisar a demanda por seus produtos, o fabricante percebeu que uma usina de cana-de-açúcar da sua região comprava suas betoneiras e as adaptava para moer cana-de-açúcar, vendendo-as posteriormente aos seus próprios clientes.

O dono da indústria passou a fabricar suas betoneiras com as adaptações técnicas e específicas para essa finalidade – moer cana – e, dessa forma, pode-se dizer que nesse caso houve uma Diversificação de Mercados porque esse novo produto passou a ser vendido para todas as usinas de cana-de-açúcar do interior de SP, representando 40% do faturamento total.

B)  Diversificação Não-Afim

Caracteriza-se quando uma organização pretende comercializar produtos (ou serviços) novos em novos segmentos de mercados, aparentemente sem afinidade entre eles. Nesse caso, pode-se afirmar que esse tipo de diversificação necessita de muito planejamento para que dê certo.

Podemos citar vários exemplos de Diversificações Não-Afins que não deram certo, como por exemplo a compra da Lacta (chocolates) pela Phillip Morris (tabaco) ou a compra da Cica (goiabada) pela Unilever (produtos de limpeza e higiene pessoal).

Porém, quando o planejamento é bem elaborado, mantido e seguido pode haver certo grau de sucesso numa Diversificação Não-Afim. Foi o caso de um salão de cabeleireiro na cidade do RJ que ampliou suas atividades e passou a comercializar roupas de grife dentro do seu próprio espaço.

O cabeleireiro é um prestador de serviços, o qual invadiu outro segmento de mercado – comercialização de roupas – com dinâmicas próprias. Pois as pessoas escolhem e compram roupas através de mecanismos diferentes dos escolhidos para cuidarem da sua aparência, por exemplo.

O segredo do sucesso dessa diversificação se baseia numa rigorosa separação contábil de ambos os negócios e num estreito acompanhamento dos faturamentos e margens de lucro individuais.
 

Por Julio Cesar Santos

Fonte: Comunidade Mais

João Baptista Brandão, professor da FGV-EAESP (Escola de Administração de Empresas de São Paulo) e especialista em coaching, afirma que os profissionais têm dificuldade em saber como agir quando levam “broncas” do chefe ou do colega.

“Conheci um executivo de nível alto e função muito específica que demorou três anos para arrumar emprego depois de ter pedido demissão. Segundo ele, o chefe tinha o agredido verbalmente e moralmente”, conta.

“Um erro clássico é jogar a culpa nos outros mesmo sem saber se a culpa é sua ou não. Admitir seus erros é bom”, explica Fernando Montero da Costa, diretor de operações da Human Brasil.

A primeira recomendação dos especialistas é avaliar se a crítica tem fundamento ou não. Ser pressionado verbalmente pelo chefe pode ser atribuído ao estilo dele de cobrar demandas ou ensinar. O desafio neste caso é conseguir exercitar o autocontrole. “Estabeleça referências observando os colegas de trabalho antes de falar que o chefe está de marcação com você”, diz Brandão.

Para a consultora de etiqueta empresarial, Agni Melo, uma crítica é uma boa maneira de identificar quais habilidades profissionais ainda precisam ser aprimoradas. “Não se pode levar para o lado pessoal, por mais difícil que seja. Às vezes, o chefe pode ter sido grosso e não se deu conta”, afirma.

Brandão diz que identificar o que a crítica quer "ensinar" ajuda a aliviar o desconforto. Mas se passar dos limites e o profissional não estiver aprendendo nada e a cobrança é constante e sem embasamento, o especialista diz que é preciso reavaliar a opção de procurar outro emprego.

Adotar uma atitude positiva e criativa, no sentido de descontruir a crítica e definir quais serão os próximos passos é uma saída de acordo com Costa. Para ele é importante chegar até o superior com perguntas e soluções, o que só é possível se o profissional não se descontrolar.

“Assumir uma postura objetiva é possível. Descobrir o propósito da bronca e procurar alinhar junto a chefia um plano para corrigir o que foi apontado”, ensina.

Fonte: Info Abril 

Aqui no Brasil, é difícil ver uma marca citando a outra em comerciais. Não vou entrar em detalhes, mas o principal é o fato do público não ser muito simpático a esse tipo de abordagem. Mas “lá fora” é diferente, e na Alemanha foi feito esse ótimo comercial em que o McDonald’s cutuca o Burger King…

Chamado de “Package”, o comercial conta a pequena história de um menininho que todos os dias tem seu lanche roubado. Até que um dia ele aparece com uma ideia inteligente para acabar com esse probleminha…

A criação é da DDB Tribal, e no filme eles falam mal do concorrente. Mas fazem isso de uma forma criativa. Algumas pessoas acham genial, outras acham anti-ético. E você, o que acha?



Fonte: Comunicadores

O que mais observo nas empresas onde desenvolvo algum trabalho por todo Brasil, é que a maior motivação é a que menos precisa-se investir. Não é a motivação em dinheiro e sim a motivação que surge pelo relacionamento interpessoal.

O Colaborador tem uma necessidade de ser valorizado. Trabalhar em um ambiente propício a um crescimento pessoal e profissional é a maior motivação. Muitas vezes isso se concretiza quando os gerentes e os diretores passam a ouvir um pouco mais os funcionários.

Se preocupar com o ser humano! A empresa onde eu vi os funcionários mais motivados em toda minha vida, foi exatamente a empresa que vai se preocupava com eles, investindo maciçamente , por exemplo, em qualidade de vida.

O empresário deve entender antes de tudo, que acima de qualquer outra coisa, lidamos com seres humanos, pessoas que tem família, necessidades, problemas emocionais e por isso é preciso entende-los e não trata-los simplesmente como um simples robôs, como vejo acontecer em muitas empresas.

No mês passado um empresário me disse que nunca fez nada pelos funcionários, por que os 85 funcionários que tinha serviam somente para carregar caixas. Então perguntei a ele se ele achava que a qualidade de vida de seus funcionários era importante para ele e para a empresa. Ele disse que não e ainda frisou: nenhum pouco! Isso acontece nas empresas com muito mais freqüência do que se imagina.

Para que você possa motivar um vendedor, em primeiro lugar você tem que ser flexível. Não existe uma forma milagrosa que serve para todos, até por que cada ser humano é um, com suas características e individualidades, por isso a flexibilidade de entender o que motiva cada um do grupo é fundamental para se conseguir resultados extraordinários no coletivo.

Essa é a forma mais eficaz de se motivar uma equipe de vendas ou de qualquer outra função a um menor investimento possível. Para colocar em prática, precisa apenas ser humanista, ter bom-senso, disposição e boa vontade.

Eu enumerei abaixo (não está necessariamente em ordem de importância) 10 atitudes excelentes para ter uma equipe extraordinária em vendas: 

1º Seja mais humanista e enxergue sua equipe de uma forma holística, recohecendo seus pontos fracos e fortes. Saiba que ao enxerga-los individualmente, considerado as características individuais de cada um, o vendedor perceberá uma relação de interesse pessoal saindo da relação fria e superficial como geralmente acontece e como conseqüência essa relação , que obviamente deve ser sincera, gera motivação. 

2º Reconheça e diga sempre o quanto sua equipe é importante para você e para a empresa. Saber reconhecer e orientar são características de um bom líder e de uma boa empresa. Reconheça as vitórias, vibre com as conquistas, participe das realizações. 

3º Dê Feedback’s positivos. Quando um bom vendedor erra e perdi uma venda, ele é criticado, quando vende horrores às vezes nem recebe um simples parabéns. É preciso reconhecer os acertos mais que os erros. O objetivo do feedback é ser construtivo, por isso evite as criticas que não sejam proveitosas e simplesmente de opiniões sinceras que farão o vendedor crescer. Destaque mais os pontos positivos em vez dos negativos.

4º Dê incentivos à seus vendedores. Parta da idéia que é muito melhor vender mais e a empresa ganhar 90% do lucro, por exemplo, do que vender bem menos e ganhar 100%. Sempre fui a favor de comissões e incentivos por metas reais traçadas e alcançadas, por gerar mais vendas devido à sustentação do tripé: motivação, reconhecimento e recompensa. Se possível, surpreenda sua equipe com incentivos extras, algo que não era esperado por eles. Os vendedores que alcançam suas metas, ganham e a empresa também ganha por vender mais e ter colaboradores mais motivados. A empresa fará o investimento em premiações depois que as metas propostas forem atingidas, seja aumentando lucros ou diminuindo custos, assim sendo o programa de incentivo se paga.

5º Crie um ambiente propicio ao desenvolvimento pessoal e profissional de seu colaborador. Invista em programas de treinamento técnicos, propiciando um desenvolvimento profissional e gerais, abordando assuntos que envolvam relações pessoais, gerenciamento do tempo, gerenciamento do stress, relacionamento familiar, qualidade de vida, etc... Propiciando um desenvolvimento pessoal, que gerará satisfação por parte do pessoal e conseqüentemente uma retenção de talentos. Não adianta investir fortunas em treinamentos sendo que quando forma-se um bom vendedor perde ele para a concorrência, tendo que treinar um outro. O mais difícil não é formar talentos, mas mantê-los. E para isso o ambiente tem que ser propicio.

6º Disponibilizar os recursos necessários para boas vendas. O vendedor será muito mais motivado quando tiver em suas mãos os melhores, e de preferência, mais modernos recursos para o auxiliarem nas vendas. Condições excelentes para desenvolver o trabalho geraram resultados extraordinários.

7º De assistência freqüente. Somente estando no campo constantemente com o vendedor é que se entende o por que ele está vendendo bem, o por que as coisas não estão acontecendo e ainda, quais são as reais necessidades dos clientes, que muitas vezes não são entendidas ou compreendidas por quem não vivencia o dia-a-dia no campo de trabalho. Com essas informações ricas e atualizadas é possível desenvolver encontros, que podem ser diários, semanais ou mensais, com o objetivo de capacitar e compartilhar experiência para o crescimento de toda equipe.

8º Gere e conquiste a confiança da equipe. Gerar confiança significa gerar comprometimento que leva a resultados que farão toda a diferença. Como fazer isso? Cumpra, por exemplo, o prazo para pagamento de comissões, cumpra realmente o que prometeu. Uma empresa na qual prestei serviço me prometeu uma grande viajem caso alcançasse uma meta, que para o proprietário era impossível. Eu alcancei a meta e ele, em vez de vibrar comigo a conquista inventou mil desculpas para não pagar o prêmio. Conclusão: Ele não pagou o prêmio e devido a isso eu me desliguei da empresa e até hoje recebo convites para voltar, mas a imagem de desconfiança ficou até hoje, excluindo qualquer possibilidade do meu retorno à empresa.

9º Proponha metas reais. Eu friso muito esse ponto, uma vez que algumas empresas colocam metas irreais para a realidade do mercado. Os gerentes querem, muitas vezes que os vendedores “quase” alcancem as metas, por que assim, a empresa venderá bastante e não precisará conceder os brindes propostos. Que idéia infantil. E o pior é que muitos gerentes fazem isso. Quanta imaturidade na profissão. Trace metas reais, que incentivem o crescimento de cada um. Mas quando alcançadas, pague os brindes e gratificações com prazer, vibre com o vendedor, faça parte dessa conquista. Seus resultados serão tão extraordinários quanto o possível.

10º Forme um time fiel. Forme um grupo campeão e tenha essa base de vendedores campeões na mão. Forme seguidores e vendedores que estarão do seu lado, do lado da empresa onde for. Uma base sólida na equipe de vendas sustenta todo o grupo. As vendas manterão uma média sempre e a empresa terá mais segurança. Mas esse é quem sabe o ponto mais difícil para os empresários e gerentes. Então, medite dos últimos 9 pontos aqui destacados e coloque-os em prática que o resultado dessa 10ª dica certamente virá como conseqüência da realização os outros 9.

Motivar pessoas, liderá-las para alcançarem sucesso nas suas vidas pessoal e profissional está no fato de descobrir as ferramentas necessárias para explorar o máximo do potencial de cada um, alcançando e mantendo – o que é o mais difícil- o desempenho máximo de cada talento. Siga as considerações propostas nesse texto que certamente você terá vendedores mais motivados, sua empresa como conseqüência venderá mais e ainda assim cumprirá com um grande papel: fazer do ambiente de trabalho um ambiente propicio à realização e felicidade de cada um.

Obs: (Artigo adaptado da entrevista concedida a Revista Móbile Lojista que será publicado em Julho de 2007).
Por Diego Berro

Fonte: Administradores