A resposta para essa pergunta vale milhões de reais
em resultados. Entretanto, não é necessário desembolsar a mesma quantia para
encontrá-la. Basta avaliar o ambiente e a forma da gestão da sua empresa. O
restante flui de maneira natural.
São poucas as empresas que reconhecem a importância
do capital humano como fator preponderante para o alcance dos resultados. Por
alguma razão, as empresas estão sempre buscando novos talentos, high potencial
ou um salvador da pátria capaz de "oxigenar" o marasmo em que se veem
mergulhadas.
Na prática, gestão de recursos humanos ou gestão de
pessoas ou gestão de capital humano são tentativas infrutíferas de valorizar a
importância e a criatividade dos profissionais. Mas, seja qual for o nome
adotado, isso não muda a realidade de muitas empresas.
Apesar de os gestores de RH encamparem a difícil
missão de recrutar os melhores talentos, muito mais fora do que dentro das
organizações, os atributos ainda são mais valorizados do que a capacidade de
lidar com circunstâncias adversas.
Atributos como boa aparência, experiência
profissional, domínio de dois ou três idiomas, moreno alto, bonito e sensual,
há muito tempo deixaram de ser suficientes para recrutar os melhores talentos
para as empresas.
De fato, não existe um modelo ideal de contratação,
mas, é possível reduzir de maneira considerável o índice de seleções
equivocadas. Por experiência, penso que as dinâmicas mais sofisticadas não
conseguem neutralizar essa deficiência.
A contratação de profissionais que se sobressaem
durante o processo de seleção e, depois de admitidos, não correspondem ao
esperado, é muito comum, por várias razões, aqui não exploradas. Algumas
empresas demoram em corrigir essa falha. Executivos são orgulhosos demais para
admitir o problema.
Na realidade, não é necessário mais do que três a
seis meses para saber se o profissional vai ou não abraçar a causa da empresa,
portanto, de que adianta prolongar o problema? Qual é a dificuldade de refazer
o processo e tentar novamente?
Onde está o problema, então? Está na cultura da
gestão de pessoas. Existem duas coisas que não nos ensinaram desde a mais tenra
infância: lidar com dinheiro e lidar com pessoas, razão pela qual a situação
financeira da maioria é caótica e o relacionamento nem se fala.
A falta de uma política voltada para a gestão de
pessoas, no sentido prático, é um dos principais fatores que contribuem para as
seleções equivocadas e o não aproveitamento dos talentos existentes dentro da
própria organização.
Dessa forma, uma politica séria de recursos humanos
deve levar em consideração todos os fatores a seguir relacionados. Desculpe a
dureza das palavras, mas, qualquer coisa fora isso não traz resultados
efetivos:
- Estrutura organizacional bem definida.
- Matriz de responsabilidades bem definida.
- Processo de seleção e admissão criterioso.
- Programa de integração.
- Treinamento e desenvolvimento constante.
- Plano de Cargos e Salários + Benefícios
compatíveis.
- Critérios de avaliação bem definidos.
- Autonomia das lideranças em todos os níveis.
Antes de responder a pergunta que serve de título
para esse artigo, vale a penar refletir sobre outra questão: por que algumas
empresas não encontram os profissionais que tanto procuram? Alguns insights
para ajuda-lo na resposta:
- A política de recursos humanos não existe; quando
existe, há sempre um diretor ou gerente que se acha no direito de abrir uma
exceção e isso contamina o processo.
- Algumas empresas nem sabem o que significa
Política de RH; outras acham isso uma grande bobagem.
- Os gestores encontram tempo para tudo, menos para
fazer gestão de pessoas.
- Existem empresas que simplesmente ignoram a
gestão de pessoas.
- Os lideres não são treinados para avaliar
pessoas.
- O processo de admissão não tem consistência
alguma.
- Os objetivos não estão claros e as pessoas são
"largadas" literalmente no seu local de trabalho.
- Não existe programa de desenvolvimento de
talentos internos.
- O negócio está dando muito dinheiro e algum
alienado acha que isso pode dispensar a necessidade de treinamento; além de
tantos outros.
Agora sim, respondendo a questão do título, como
encontrar as pessoas certas para a sua empresa? Primeira dica: elas não estão
na concorrência. Segunda dica: elas estão dentro da sua própria empresa.
Que tal adotar os seguintes critérios?
- Comece envolver e a responsabilizar os gestores
durante o processo de seleção, interna ou externa, e de avaliação até que o
profissional se estabilize.
- Indicação vale, mas, independentemente disso,
torne o processo mais transparente e profissional possível. Se indicação fosse
suficiente, o serviço público seria uma beleza.
- Adote processos de avaliação que levem em conta
tanto os fatores comportamentais quanto os resultados; as pessoas precisam
saber o que vão fazer, como devem fazer e o que vai acontecer se não fizerem;
não precisa xingar nem reclamar nem falar mal do profissional no corredor,
basta ser claro em relação ao desempenho.
- Nenhuma empresa acerta todos os processos de
admissão. Se, apesar de ter tomado todos os cuidados e de ter feito as
avaliações etc., o profissional não corresponder às expectativas, corrija o
processo rapidamente e parta em busca de nova opção.
- Dê oportunidades para as pessoas da sua própria
empresa; muitos talentos estão deslocados da sua vocação natural e, ao promover
a seleção interna, você concede a si mesmo o direito de corrigir algumas
deficiências do processo original de admissão.
- Deixe de se iludir e carregar as pessoas nas
costas. Em todas as empresas, existem poucas pessoas comprometidas. A maioria
não está nem aí para o negócio e uma boa parte não vê a hora de a aposentadoria
chegar. Como líder, gerente, empreendedor ou empresário, você tem o direito de
tentar novamente.
Contratar e reter talentos (modismo puro) exige cultura voltada para a gestão
de pessoas e comprometimento efetivo das lideranças como o monitoramento dos
resultados de todos os profissionais a serviço da empresa, periodicamente, e
não apenas uma vez a cada cinco anos, quando se faz.
Por fim,
lembre-se, nenhum profissional vindo de fora conseguirá suprir a deficiência
gerada pela falta de processos, de politicas, de normas e procedimentos
instituídos para todas as áreas e para todos os níveis hierárquicos da empresa.
